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Quanto conta il feedback in Studio

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Si avvicinava il momento della consegna dell’atto, una semplice citazione diretta, ma per Giovanni era la prima della centinaia che la sua vita professionale avrebbe visto. Prima di sera il suo dominus la pretendeva sulla sua scrivania e i dati forniti non erano stati poi così tanti. Presa una già fatta, Giovanni ne aveva seguito l’impostazione, per il resto il buon senso e l’intuito avevano fatto da timone. Ecco giunta l’ora fatidica, il momento in cui avrebbe avuto il “responso” da chi di quel percorso professionale aveva preso la guida.

“Perché non hai inserito questi riferimenti?”; “qui manca la descrizione completa”; “non hai seguito l’impostazione di un’altra citazione?”; “mi lasci senza parole…”; “vabbeh, lasciala qui, la rifarò io, faccio prima”. “Non vi capisco a voi giovani, avessi avuto io ai miei tempi le possibilità che avete voi oggi… se avessi consegnato al mio dominus un lavoro così mi avrebbe scaraventato; bisogna usare la testa quando si fanno le cose”. Questo era stato il lapidario commento del dominus.

Il nostro Giovanni potrebbe essere chiunque di noi abbia fatto la pratica o qualunque nostro praticante di studio. Il feedback è uno strumento di crescita professionale e personale fondamentale in qualunque organizzazione. Attraverso il feedback di chi ha più esperienza, se dato correttamente, chi lo riceve ha la possibilità di imparare, migliorare e crescere.

Che cos’è dunque il feedback? Una critica? Una opinione? Suggerimenti? Punti di vista? Sì, un po’ di tutto questo. Che cosa non è, invece? Criticismo. Voglia cioè di criticare fine a se stessa, desiderio di umiliare, di fare polemica, di dimostrare l’inadeguatezza altrui, di imporre la propria visione delle cose. Ma andiamo in ordine e vediamo di cosa si compone il dna di un feedback organizzato dato dal dominus al collaboratore di studio.

CONTENUTO: il feedback efficace rappresenta una opinione, punto di vista, informazione o critica (costruttiva) con cui il dominus trasmette al collaboratore cosa ne pensa del suo operato. Non rappresenta un esercizio di potere finalizzato ad umiliare il collaboratore.

OGGETTO: il feedback deve sempre riguardare il fatto, il comportamento tenuto, la situazione osservata. Non deve mai colpire l’identità della persona a cui è diretto. Ogni qual volta cominciate con “sei…” sappiate che siete sulla strada sbagliata, perché state dando un giudizio di valore sulla persona e non sul fatto, sul comportamento. Il feedback non deve essere un giudizio sulla persona. Diverso è dire “non ti sei organizzato bene” e “sei una persona disorganizzata”.

FUNZIONE: il feedback è sempre diretto al futuro; la sua funzione è mettere in condizione il collaboratore di migliorare in futuro. Non è, dunque, un buon feedback quello che si focalizza sul passato, su ciò che hai fatto, sui troppi perché, sul chi ha la responsabilità. La funzione del feedback è dare a chi lo riceve informazioni utili per poter migliorare, non farlo sentire inadeguato.

SOGGETTI: Il feedback può essere dato verticalmente (alto-basso), sia dal dominus al collaboratore, sia il contrario. Spesso nelle organizzazioni ci sono momenti (questionari di valutazione ecc.) dove si chiede espressamente ai collaboratori di dare un feedback sui propri team leader. Accanto ad esso esiste il feedback orizzontale, dato tra colleghi nella stessa posizione gerarchica.

QUANDO: possono essere dedicati al feedback momenti ad hoc, come riunioni, così come esistono feedback estemporanei, dati all’occorrenza, per esempio dal delegante quando ricevere il deliverable, il risultato di quanto delegato.

COME: il feedback per essere efficace deve essere sempre circostanziato, preciso, contestualizzato. Feedback generici, approssimativi non servono a nulla, perché chi lo riceve non sa cosa in concreto può migliorare. Dire quindi “bravo”, oppure “non va bene”, non servirà a nulla ai fini del miglioramento. Dobbiamo sempre dire cosa mi è piaciuto di ciò che hai fatto, su cosa in particolare puoi lavorare per migliorare.

Per finire, ricordatevi sempre che i vostri collaboratori necessitano costantemente di feedback dai team leader, dal dominus come da chiunque deleghi loro delle attività. Questo perché chi si impegna a lavorare su un progetto, chi profonde energie per ottenere risultati vuole sapere se ciò che ha fatto va bene e dove migliorare. Le situazioni in cui a fronte di ore spese a lavorare su un documento, su una ricerca giurisprudenziale, su un atto non ricevono alcun feedback, lasciano disorientati e demotivati. La sensazione in questi casi è di essere considerati poco, è di essere abbandonati a se stessi, oppure di sentirsi dire solo ciò che non va.

Buona regola è dare sempre soddisfazione e riconoscimento allo sforzo profuso dal collaboratore, anche quando non ha raggiunto il risultato ma si è ugualmente impegnato.

Col tempo i risultati in termini di crescita dei collaboratori e di clima di studio non tarderanno a venire.

Buon lavoro