Le principali novità introdotte dal c.d. Decreto semplificazioni

Avv. Riccardo Zanon

In linea generale un datore di lavoro ha la facoltà di scegliere liberamente il lavoratore da assumere, tuttavia le aziende con determinate caratteristiche sono obbligate ad assumere quote di lavoratori meritevoli di una particolare tutela (c.d. categorie protette), tra cui i disabili.

Le regole del collocamento mirato per i lavoratori disabili sono contenute nella Legge 12 marzo 1999 n. 68, che ha subito un restyling a seguito delle modifiche apportate dal “Decreto semplificazioni” n. 151 del 14 settembre 2015.

Tra le principali novità c’è da considerare innanzitutto un’estensione della platea dei beneficiari, in quanto il legislatore ha voluto ricomprendere tutti coloro che sono considerati invalidi, ai fini del conseguimento del diritto all’assegno per l’assicurazione obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti dei lavoratori dipendenti ed autonomi gestita dall’INPS, la cui capacità, in occupazioni confacenti alle sue attitudini, sia ridotta in modo permanente a causa di infermità o difetto fisico o mentale a meno di un terzo.

Inoltre è stata prevista anche la possibilità di computare nella quota di riserva i lavoratori già disabili che abbiano una riduzione della capacità lavorativa di una certa entità (superiore – ora almeno pari – al 60% o al 33% a seconda che si tratti di invalidità civile o professionale) e anche se non assunti tramite il collocamento mirato.

Attualmente per le aziende che occupano da 15 a 35 dipendenti l’obbligo di assumere un lavoratore disabile sorge soltanto al momento in cui esse procedono ad una “nuova assunzione” (non comprendendosi pertanto quelle effettuate per la sostituzione di determinati lavoratori, con contratto di apprendistato o in ragione delle norme sul collocamento obbligatorio) e l’inserimento del disabile deve avvenire entro 12 mesi dalla predetta assunzione. Il decreto legislativo 151/2015 ha invece stabilito che, dal 1 gennaio 2017, per i datori di lavoro che rientrano in tale fascia, l’obbligo di assunzione di disabili non sarà più subordinato all’effettuazione di nuove assunzioni. Pertanto saranno obbligati, in ogni caso, ad avere alle loro dipendenze un lavoratore disabile per il solo fatto di rientrare in tale soglia occupazionale.

Altra novità molto importante è rappresentata dall’introduzione della possibilità per i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici di assumere lavoratori con disabilità mediante richiesta nominativa: l’azienda ora può individuare autonomamente la persona da assumere (anche se potranno essere assunti solo disabili inseriti nelle apposite liste).

A tal riguardo un’altra importante novità collegata a queste modifiche è la soppressione della possibilità per gli uffici di procedere all’avviamento di lavoratori con qualifiche similari qualora quelle richieste dal lavoratore non siano disponibili (in precedenza il comma 2 dell’articolo 9 Legge 68/1999 prevedeva che gli uffici potessero procedere secondo l’ordine di graduatoria e previo addestramento o tirocinio).

Il decreto legislativo ha introdotto una semplificazione del procedimento di esonero dall’obbligo di assunzione di disabili per i datori di lavoro che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso premio a fini INAIL pari o superiore al 60%: per tali datori di lavoro ora è possibile autocertificare l’esonero dall’obbligo per quanto concerne i medesimi addetti versando un contributo esonerativo pari a 30,64 Euro per ogni giorno lavorativo e per ogni lavoratore con disabilità non occupato.

Da segnalare infine l’intervento sugli incentivi per i datori di lavoro che assumono persone con disabilità, incrementando la loro misura (al 70% o 35% della retribuzione mensile lorda imponibile a fini previdenziali a seconda del grado di riduzione della capacità lavorativa) e limitando il periodo di concessione degli stessi (36 mesi).

Recentemente il legislatore delegato con Decreto Legislativo n. 185 del 24 settembre 2016, pubblicato in G.U. il 7 ottobre, ha effettuato alcune correzioni che si possono così sintetizzare:

• ulteriore ampliamento della platea dei beneficiari, in quanto ha stabilito che sono computabili tra il personale disabile i lavoratori assunti non per il tramite del collocamento obbligatorio che presentino una capacità lavorativa ridotta PARI O SUPERIORE AL 60% (la disposizione precedente parlava solo di “superiore”). Qui il cambiamento normativo si giustifica con la completa equiparazione con la previsione del comma 4 dell’articolo 4 in base al quale risultano computabili i soggetti divenuti disabili, per infortunio o malattia, con una percentuale pari o superiore al 60% durante il rapporto di lavoro, e sempre che tale invalidità non derivi da un inadempimento de l datore di lavoro rispetto alle norme in materia di sicurezza);
• aumento della sanzione prevista in caso di mancato rispetto, trascorsi i 60 giorni, dell’obbligo di assumere disabili purché sia imputabile al datore di lavoro: ora è pari a 5 volte il contributo di esonero di 30,64 Euro (153,20 Euro). È comunque applicabile la diffida: per poter accedere alla riduzione della sanzione sono necessari la presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione ovvero la stipulazione del contratto di lavoro con la persona disabile;
• adeguamento quinquennale degli importi delle sanzioni con decreto del ministero del lavoro.

A cosa dovremo prestare attenzione come datori di lavoro è presto detto: l’abrogazione della gradualità delle nuove assunzioni tale per cui l’obbligo di assunzione di un soggetto disabile scatta automaticamente al raggiungimento della soglia di 15 dipendenti. Attenzione che come datori di lavoro dovremo porre dal 1 gennaio 2017 quando dovremo controllare la nostra dimensione occupazionale (15 dipendenti) e, in caso, adempiere all’obbligo di assunzione entro 60 giorni. La disattenzione costerà cara: come descritto in precedenza le recentissime modifiche hanno addirittura quintuplicato le sanzioni previste.

Mi permetto di offrire un ulteriore consiglio al lettore. È vero, la legge impone l’obbligo di assumere un disabile. Però la stessa parola obbligo non rende l’idea di quella che potrebbe essere una ottima opportunità per la nostra impresa.

Il carattere di queste persone, spesso in cerca di un riscatto o di una voglia di emergere da una situazione di oggettivo disagio, fa esprimere in loro un potenziale davvero prezioso.

Per tale ragione vi consiglio di valutare seriamente, meglio ancora attraverso una seria selezione del personale, il disabile da assumere e collocare nella vostra azienda: sono sicuro che a distanza di tempo, concorderete con questo mio consiglio.

Avv. Riccardo Zanon

In linea generale un datore di lavoro ha la facoltà di scegliere liberamente il lavoratore da assumere, tuttavia le aziende con determinate caratteristiche sono obbligate ad assumere quote di lavoratori meritevoli di una particolare tutela (c.d. categorie protette), tra cui i disabili.

Le regole del collocamento mirato per i lavoratori disabili sono contenute nella Legge 12 marzo 1999 n. 68, che ha subito un restyling a seguito delle modifiche apportate dal “Decreto semplificazioni” n. 151 del 14 settembre 2015.

Tra le principali novità c’è da considerare innanzitutto un’estensione della platea dei beneficiari, in quanto il legislatore ha voluto ricomprendere tutti coloro che sono considerati invalidi, ai fini del conseguimento del diritto all’assegno per l’assicurazione obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti dei lavoratori dipendenti ed autonomi gestita dall’INPS, la cui capacità, in occupazioni confacenti alle sue attitudini, sia ridotta in modo permanente a causa di infermità o difetto fisico o mentale a meno di un terzo.

Inoltre è stata prevista anche la possibilità di computare nella quota di riserva i lavoratori già disabili che abbiano una riduzione della capacità lavorativa di una certa entità (superiore – ora almeno pari – al 60% o al 33% a seconda che si tratti di invalidità civile o professionale) e anche se non assunti tramite il collocamento mirato.

Attualmente per le aziende che occupano da 15 a 35 dipendenti l’obbligo di assumere un lavoratore disabile sorge soltanto al momento in cui esse procedono ad una “nuova assunzione” (non comprendendosi pertanto quelle effettuate per la sostituzione di determinati lavoratori, con contratto di apprendistato o in ragione delle norme sul collocamento obbligatorio) e l’inserimento del disabile deve avvenire entro 12 mesi dalla predetta assunzione. Il decreto legislativo 151/2015 ha invece stabilito che, dal 1 gennaio 2017, per i datori di lavoro che rientrano in tale fascia, l’obbligo di assunzione di disabili non sarà più subordinato all’effettuazione di nuove assunzioni. Pertanto saranno obbligati, in ogni caso, ad avere alle loro dipendenze un lavoratore disabile per il solo fatto di rientrare in tale soglia occupazionale.

Altra novità molto importante è rappresentata dall’introduzione della possibilità per i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici di assumere lavoratori con disabilità mediante richiesta nominativa: l’azienda ora può individuare autonomamente la persona da assumere (anche se potranno essere assunti solo disabili inseriti nelle apposite liste).

A tal riguardo un’altra importante novità collegata a queste modifiche è la soppressione della possibilità per gli uffici di procedere all’avviamento di lavoratori con qualifiche similari qualora quelle richieste dal lavoratore non siano disponibili (in precedenza il comma 2 dell’articolo 9 Legge 68/1999 prevedeva che gli uffici potessero procedere secondo l’ordine di graduatoria e previo addestramento o tirocinio).

Il decreto legislativo ha introdotto una semplificazione del procedimento di esonero dall’obbligo di assunzione di disabili per i datori di lavoro che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso premio a fini INAIL pari o superiore al 60%: per tali datori di lavoro ora è possibile autocertificare l’esonero dall’obbligo per quanto concerne i medesimi addetti versando un contributo esonerativo pari a 30,64 Euro per ogni giorno lavorativo e per ogni lavoratore con disabilità non occupato.

Da segnalare infine l’intervento sugli incentivi per i datori di lavoro che assumono persone con disabilità, incrementando la loro misura (al 70% o 35% della retribuzione mensile lorda imponibile a fini previdenziali a seconda del grado di riduzione della capacità lavorativa) e limitando il periodo di concessione degli stessi (36 mesi).

Recentemente il legislatore delegato con Decreto Legislativo n. 185 del 24 settembre 2016, pubblicato in G.U. il 7 ottobre, ha effettuato alcune correzioni che si possono così sintetizzare:

• ulteriore ampliamento della platea dei beneficiari, in quanto ha stabilito che sono computabili tra il personale disabile i lavoratori assunti non per il tramite del collocamento obbligatorio che presentino una capacità lavorativa ridotta PARI O SUPERIORE AL 60% (la disposizione precedente parlava solo di “superiore”). Qui il cambiamento normativo si giustifica con la completa equiparazione con la previsione del comma 4 dell’articolo 4 in base al quale risultano computabili i soggetti divenuti disabili, per infortunio o malattia, con una percentuale pari o superiore al 60% durante il rapporto di lavoro, e sempre che tale invalidità non derivi da un inadempimento de l datore di lavoro rispetto alle norme in materia di sicurezza);
• aumento della sanzione prevista in caso di mancato rispetto, trascorsi i 60 giorni, dell’obbligo di assumere disabili purché sia imputabile al datore di lavoro: ora è pari a 5 volte il contributo di esonero di 30,64 Euro (153,20 Euro). È comunque applicabile la diffida: per poter accedere alla riduzione della sanzione sono necessari la presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione ovvero la stipulazione del contratto di lavoro con la persona disabile;
• adeguamento quinquennale degli importi delle sanzioni con decreto del ministero del lavoro.

A cosa dovremo prestare attenzione come datori di lavoro è presto detto: l’abrogazione della gradualità delle nuove assunzioni tale per cui l’obbligo di assunzione di un soggetto disabile scatta automaticamente al raggiungimento della soglia di 15 dipendenti. Attenzione che come datori di lavoro dovremo porre dal 1 gennaio 2017 quando dovremo controllare la nostra dimensione occupazionale (15 dipendenti) e, in caso, adempiere all’obbligo di assunzione entro 60 giorni. La disattenzione costerà cara: come descritto in precedenza le recentissime modifiche hanno addirittura quintuplicato le sanzioni previste.

Mi permetto di offrire un ulteriore consiglio al lettore. È vero, la legge impone l’obbligo di assumere un disabile. Però la stessa parola obbligo non rende l’idea di quella che potrebbe essere una ottima opportunità per la nostra impresa.

Il carattere di queste persone, spesso in cerca di un riscatto o di una voglia di emergere da una situazione di oggettivo disagio, fa esprimere in loro un potenziale davvero prezioso.

Per tale ragione vi consiglio di valutare seriamente, meglio ancora attraverso una seria selezione del personale, il disabile da assumere e collocare nella vostra azienda: sono sicuro che a distanza di tempo, concorderete con questo mio consiglio.