Diritto alla disconnessione: analisi comparata Francia/Italia

Di Gaëlle Maisonneuve e Ginevra a Sforza

 

Il contesto

In una realtà sempre “connessa”, il mondo del lavoro, dopo aver preso atto degli scambi di informazioni sempre più repentini tramite l’utilizzo di strumenti tecnologici, ha iniziato a reagire e a riflettere e il legislatore è stato chiamato ad intervenire.

In un primo momento, il diritto del lavoro si è interessato a definire utilizzo privato e utilizzo professionale della casella di posta durante l’orario di lavoro, nel rispetto della vita privata dei dipendenti. Al momento, la delimitazione dei momenti opportuni per collegarsi alla casella di posta è oggetto di trattazione e discussione.

In Francia, suddette evoluzioni si sono manifestate in un clima spesso agitato e talvolta drammatico (ricordiamo i suicidi presso France Télécom e Orange) dove la ricerca di un equilibrio tra vita privata e vita professionale (“Work Life Balance”, “Smart Working”, ecc.) è diventata una vera esigenza portata avanti dalla società. L’Italia, dal proprio canto, ha forse tratto ispirazione dagli sviluppi francesi in materia, in un clima però sicuramente meno teso e seguendo tempistiche differenti.

Il diritto applicabile nei due sistemi giuridici è oggetto di questo approfondimento.

La base giuridica

In Francia, il diritto alla disconnessione ha acquistato una certa ufficialità con la Loi Travail detta “El Khomri” dell’8 agosto 2016 (“Loi n° 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels”).

L’articolo L. 2242-8 del Codice del lavoro francese (“Code du travail”) così come modificato dalla suddetta legge (conformemente a quanto disposto dall’art. 55 del capitolo II “Adaptation du droit du travail à l’ère numérique”) dispone quanto segue:

“La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur:

(…)

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques”.

Traduzione libera dal francese:

“La negoziazione annuale sull’uguaglianza professionale tra uomo e donna nonché la qualità della vita lavorativa riguardano:

(…)

7° Le modalità di esercizio da parte del dipendente del proprio diritto alla disconnessione nonché la messa a disposizione di dispositivi che regolano l’utilizzo degli strumenti informatici, al fine di assicurare il rispetto dei tempi di riposo, del periodo di ferie e della vita personale e familiare. In mancanza di accordo, il datore di lavoro elabora un “regolamento aziendale”, dopo aver ricevuto il parere delle rappresentanze sindacali presenti in azienda (“comité d’entreprise”) oppure, in mancanza, rappresentanti del personale. Suddetto “regolamento aziendale” definisce le modalità di esercizio del diritto alla disconnessione e prevede l’applicazione, indirizzata ai dipendenti, ai quadri e ai dirigenti, di programmi di formazione e di sensibilizzazione all’utilizzo ragionevole degli strumenti tecnologici”.

Attenzione! La disposizione si applica solo alle imprese di 50 o più dipendenti dal 1 gennaio 2017.

In Italia, il diritto alla disconnessione è stato portato all’attenzione del legislatore attraverso il disegno di legge n. 2233 su lavoro autonomo, approvato dal Senato il 3 novembre 2016 e assegnato all’esame della Camera (dal 20/12/2016).

Il disegno di legge – ancora all’esame – prevede che:

1) il diritto alla disconnessione non ha portata generale, ma è riservato a una modalità particolare di esercizio dell’attività lavorativa: il lavoro agile. L’art. 15 del disegno di legge definisce il lavoro agile:

“(…) modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.

2) il diritto alla disconnessione sarà oggetto di un accordo individuale tra il datore di lavoro e il dipendente che fisseranno le modalità del cd. lavoro agile. L’art. 16 prevede quanto segue:

“L’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”.

Analisi comparata

Aggiornamento delle “Chartes” in Francia e dei contratti di lavoro in Italia

Aspetti pratici

In Francia, è adesso obbligatorio per le imprese di almeno 50 dipendenti, negoziare annualmente con le rappresentanze sindacali o, in mancanza, redigere o aggiornare la cd. “charte informatique d’entreprise” (regolamento aziendale) in conformità a quanto disposto dalla nuova legge.

È senza dubbio fortemente consigliato alle altre imprese nonché alle PMI di mettere in pratica tale disposto aggiornando le relative “chartes informatiques”, per quanto possibile.

In Italia, ad oggi non esiste alcun obbligo analogo, anche se con tutta probabilità il testo verrà approvato dalla Camera poiché risponde ad una necessità pratica legata all’evoluzione degli strumenti utili per svolgere l’attività lavorativa. Nulla vieta ai dipendenti di inserire già da ora clausole portanti sulla disconnessione nei contratti di lavoro. Nel caso in cui il disegno di legge diventasse legge, allora dipendenti e datori di lavori dovranno modificare i contratti in essere al fine di rispettare il nuovo disposto normativo.

Contenuto delle clausole

Il legislatore francese e quello italiano sono stati laconici in merito al contenuto delle clausole, ma ritroviamo alcuni esempi nella pratica internazionale: in Germania, Volkswagen ha deciso di sospendere qualsivoglia comunicazione sugli smartphones dei dipendenti tra le ore 18:00 e le ore 7:00; in Gran Bretagna, Price Minister ha previso una mezza giornata al mese senza comunicazioni scritte per favorire gli scambi verbali tra i dipendenti. Esiste quindi un certo margine di “creatività”!

Possibilità di riutilizzare le clausole francesi aventi ad oggetto il diritto alla disconnessione, in Italia (caso dei gruppi di società italo-francesi)

Le cd. “chartes informatiques” francesi sono riutilizzabili in Italia?

Si, a condizione che vi sia l’accordo del dipendente. Se il disegno di legge viene approvato così come attualmente formulato, non vi sarà un’applicazione automatica delle “chartes informatiques” francesi, ma il datore di lavoro e il dipendente potranno accordarsi sulle modalità di esercizio del diritto alla disconnessione, attraverso il contratto di lavoro o un addendum, seguendo gli stessi criteri previsti dalla “charte informatique” del gruppo.

Ovviamente, la legge di riferimento non sarà la stessa.

Conclusioni

Pare che il legislatore francese, al pari di quello italiano, abbia voluto ricordare che esiste un tempo per ogni cosa: del tempo da dedicare alla vita privata e familiare e del tempo per la vita professionale e che, soprattutto, la facilità con cui si può accedere a internet non deve confondere i due aspetti che sono da mantenere ben distinti.

Sicuramente i due paesi hanno favorito il dialogo tra dipendenti e datore di lavoro in tema di disconnessione e la loro attività è volta a trovare un equilibrio tra l’istinto di preservare la vita privata e la continua circolazione di informazioni tramite gli strumenti tecnologici.

Tuttavia, questa presa di posizione del legislatore potrebbe andare nel senso di ritagliare in maniera troppo schematica il tempo. Questo potrebbe dare vita a una deresponsabilizzazione del dipendente. In effetti, tutti i dipendenti – in particolare i quadri – dovrebbero poter giudicare autonomamente, in maniera ragionevole, il momento opportuno per collegarsi alla casella email per controllare l’avvenuta ricezione di una email attesa o importante e decidere autonomamente se rispondervi o meno. A tal proposito, il disegno di legge italiano sembrerebbe offrire una maggiore flessibilità al dipendente poiché il diritto si applicherà nei modi e nei tempi stabiliti dalle parti. Non si esclude che il dipendente, in particolare se quadro, possa rifiutare tale previsione per una serie di ragioni oppure, al contrario, possa delimitarla con il consenso del datore di lavoro.

La flessibilità propria del disegno di legge italiano è apprezzabile anche a fronte del discutibile appesantimento delle cd. “chartes informatiques” previsto in Francia.

 

Redatto il 3 febbraio 2017

Di Gaëlle Maisonneuve e Ginevra a Sforza

 

Il contesto

In una realtà sempre “connessa”, il mondo del lavoro, dopo aver preso atto degli scambi di informazioni sempre più repentini tramite l’utilizzo di strumenti tecnologici, ha iniziato a reagire e a riflettere e il legislatore è stato chiamato ad intervenire.

In un primo momento, il diritto del lavoro si è interessato a definire utilizzo privato e utilizzo professionale della casella di posta durante l’orario di lavoro, nel rispetto della vita privata dei dipendenti. Al momento, la delimitazione dei momenti opportuni per collegarsi alla casella di posta è oggetto di trattazione e discussione.

In Francia, suddette evoluzioni si sono manifestate in un clima spesso agitato e talvolta drammatico (ricordiamo i suicidi presso France Télécom e Orange) dove la ricerca di un equilibrio tra vita privata e vita professionale (“Work Life Balance”, “Smart Working”, ecc.) è diventata una vera esigenza portata avanti dalla società. L’Italia, dal proprio canto, ha forse tratto ispirazione dagli sviluppi francesi in materia, in un clima però sicuramente meno teso e seguendo tempistiche differenti.

Il diritto applicabile nei due sistemi giuridici è oggetto di questo approfondimento.

La base giuridica

In Francia, il diritto alla disconnessione ha acquistato una certa ufficialità con la Loi Travail detta “El Khomri” dell’8 agosto 2016 (“Loi n° 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels”).

L’articolo L. 2242-8 del Codice del lavoro francese (“Code du travail”) così come modificato dalla suddetta legge (conformemente a quanto disposto dall’art. 55 del capitolo II “Adaptation du droit du travail à l’ère numérique”) dispone quanto segue:

“La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur:

(…)

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques”.

Traduzione libera dal francese:

“La negoziazione annuale sull’uguaglianza professionale tra uomo e donna nonché la qualità della vita lavorativa riguardano:

(…)

7° Le modalità di esercizio da parte del dipendente del proprio diritto alla disconnessione nonché la messa a disposizione di dispositivi che regolano l’utilizzo degli strumenti informatici, al fine di assicurare il rispetto dei tempi di riposo, del periodo di ferie e della vita personale e familiare. In mancanza di accordo, il datore di lavoro elabora un “regolamento aziendale”, dopo aver ricevuto il parere delle rappresentanze sindacali presenti in azienda (“comité d’entreprise”) oppure, in mancanza, rappresentanti del personale. Suddetto “regolamento aziendale” definisce le modalità di esercizio del diritto alla disconnessione e prevede l’applicazione, indirizzata ai dipendenti, ai quadri e ai dirigenti, di programmi di formazione e di sensibilizzazione all’utilizzo ragionevole degli strumenti tecnologici”.

Attenzione! La disposizione si applica solo alle imprese di 50 o più dipendenti dal 1 gennaio 2017.

In Italia, il diritto alla disconnessione è stato portato all’attenzione del legislatore attraverso il disegno di legge n. 2233 su lavoro autonomo, approvato dal Senato il 3 novembre 2016 e assegnato all’esame della Camera (dal 20/12/2016).

Il disegno di legge – ancora all’esame – prevede che:

1) il diritto alla disconnessione non ha portata generale, ma è riservato a una modalità particolare di esercizio dell’attività lavorativa: il lavoro agile. L’art. 15 del disegno di legge definisce il lavoro agile:

“(…) modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.

2) il diritto alla disconnessione sarà oggetto di un accordo individuale tra il datore di lavoro e il dipendente che fisseranno le modalità del cd. lavoro agile. L’art. 16 prevede quanto segue:

“L’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”.

Analisi comparata

Aggiornamento delle “Chartes” in Francia e dei contratti di lavoro in Italia

Aspetti pratici

In Francia, è adesso obbligatorio per le imprese di almeno 50 dipendenti, negoziare annualmente con le rappresentanze sindacali o, in mancanza, redigere o aggiornare la cd. “charte informatique d’entreprise” (regolamento aziendale) in conformità a quanto disposto dalla nuova legge.

È senza dubbio fortemente consigliato alle altre imprese nonché alle PMI di mettere in pratica tale disposto aggiornando le relative “chartes informatiques”, per quanto possibile.

In Italia, ad oggi non esiste alcun obbligo analogo, anche se con tutta probabilità il testo verrà approvato dalla Camera poiché risponde ad una necessità pratica legata all’evoluzione degli strumenti utili per svolgere l’attività lavorativa. Nulla vieta ai dipendenti di inserire già da ora clausole portanti sulla disconnessione nei contratti di lavoro. Nel caso in cui il disegno di legge diventasse legge, allora dipendenti e datori di lavori dovranno modificare i contratti in essere al fine di rispettare il nuovo disposto normativo.

Contenuto delle clausole

Il legislatore francese e quello italiano sono stati laconici in merito al contenuto delle clausole, ma ritroviamo alcuni esempi nella pratica internazionale: in Germania, Volkswagen ha deciso di sospendere qualsivoglia comunicazione sugli smartphones dei dipendenti tra le ore 18:00 e le ore 7:00; in Gran Bretagna, Price Minister ha previso una mezza giornata al mese senza comunicazioni scritte per favorire gli scambi verbali tra i dipendenti. Esiste quindi un certo margine di “creatività”!

Possibilità di riutilizzare le clausole francesi aventi ad oggetto il diritto alla disconnessione, in Italia (caso dei gruppi di società italo-francesi)

Le cd. “chartes informatiques” francesi sono riutilizzabili in Italia?

Si, a condizione che vi sia l’accordo del dipendente. Se il disegno di legge viene approvato così come attualmente formulato, non vi sarà un’applicazione automatica delle “chartes informatiques” francesi, ma il datore di lavoro e il dipendente potranno accordarsi sulle modalità di esercizio del diritto alla disconnessione, attraverso il contratto di lavoro o un addendum, seguendo gli stessi criteri previsti dalla “charte informatique” del gruppo.

Ovviamente, la legge di riferimento non sarà la stessa.

Conclusioni

Pare che il legislatore francese, al pari di quello italiano, abbia voluto ricordare che esiste un tempo per ogni cosa: del tempo da dedicare alla vita privata e familiare e del tempo per la vita professionale e che, soprattutto, la facilità con cui si può accedere a internet non deve confondere i due aspetti che sono da mantenere ben distinti.

Sicuramente i due paesi hanno favorito il dialogo tra dipendenti e datore di lavoro in tema di disconnessione e la loro attività è volta a trovare un equilibrio tra l’istinto di preservare la vita privata e la continua circolazione di informazioni tramite gli strumenti tecnologici.

Tuttavia, questa presa di posizione del legislatore potrebbe andare nel senso di ritagliare in maniera troppo schematica il tempo. Questo potrebbe dare vita a una deresponsabilizzazione del dipendente. In effetti, tutti i dipendenti – in particolare i quadri – dovrebbero poter giudicare autonomamente, in maniera ragionevole, il momento opportuno per collegarsi alla casella email per controllare l’avvenuta ricezione di una email attesa o importante e decidere autonomamente se rispondervi o meno. A tal proposito, il disegno di legge italiano sembrerebbe offrire una maggiore flessibilità al dipendente poiché il diritto si applicherà nei modi e nei tempi stabiliti dalle parti. Non si esclude che il dipendente, in particolare se quadro, possa rifiutare tale previsione per una serie di ragioni oppure, al contrario, possa delimitarla con il consenso del datore di lavoro.

La flessibilità propria del disegno di legge italiano è apprezzabile anche a fronte del discutibile appesantimento delle cd. “chartes informatiques” previsto in Francia.

 

Redatto il 3 febbraio 2017