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Il velo islamico nei luoghi di lavoro tra libertà religiosa dei lavoratori e libertà d’impresa

Commento della sentenza della Corte di Giustizia (Grande Sezione) del 14 marzo 2017 (Causa C-188/15, Bougnaoui e Add c. Micropole SA) 08 febbraio 2018 -
Il velo islamico nei luoghi di lavoro tra libertà religiosa dei lavoratori e libertà d’impresa

Il commento che segue si sofferma sulle criticità nel rapporto tra libertà religiosa, intesa anche come libertà di manifestare il credo religioso attraverso una precisa simbologia ostentata nei luoghi esposti al pubblico.

La pronuncia in commento evidenzia i profili più controversi che caratterizzano, in concreto, la convivenza tra il diritto di religione ed i principi liberali della laicità dello Stato e della libertà di impresa.

 

SOMMARIO:

1. Questioni sollevate dai giudici nazionali

2. L’esibizione dei simboli religiosi nei luoghi di lavoro: libertà religiosa e libertà di impresa

3. Le conclusioni della Corte

 

1. Questioni sollevate dai giudici nazionali

La questione pregiudiziale sottoposta all’interpretazione della Corte di Giustizia nel caso Bougnaoui attiene all’articolo 4, par. 1 della Direttiva 78/2000/CE del Consiglio del 27 novembre 2000 (la quale disciplina la materia della parità di condizioni di lavoro e, nello specifico, mira a stabilire un quadro generale per la lotta alla discriminazioni fondate, tra l’altro, sulla religione per quanto concerne l’occupazione o le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento) relativo alla differenza di trattamento, non discriminatoria, dei lavoratori nell’attività lavorativa.

La norma stabilisce che “Fatto salvo l’articolo 2 , paragrafi 1 e 2 , gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata ad uno qualunque dei motivi di cui all’articolo 1 non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché la finalità sia legittima e il requisito proporzionato”. L’articolo 2, richiamato espressamente, prevede che “alla fine della presente direttiva, per principio della parità di trattamento si intende l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su uno dei motivi di cui all’articolo 1.

2. Ai fini del paragrafo 1:

a) Sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all’articolo 1, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga;

b) Sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di un particolare handicap, le persone di una particolare età o di una particolare tendenza sessuale, rispetto ad altre persone, a meno che:

i) Tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari; o che

ii) Nel caso di persone portatrici di un particolare handicap, il datore di lavoro o qualsiasi persona o organizzazione a cui si applica la presente direttiva sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate, conformemente ai principi di cui all’articolo 5, per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione, tale criterio o tale prassi.



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Tribunale Bologna 24.07.2007,
n.7770 - ISSN 2239-7752

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