Disconnessione: quando staccare la spina dal lavoro è un diritto!

Abstract:

Il diritto alla disconnessione deve essere inteso come la libertà del lavoratore di “staccare la spina” dal lavoro, di non essere destinatario di comunicazioni da parte di colleghi e dirigenti e di non essere tenuto a controllare eventuali comunicazioni fuori dagli orari di lavoro.

 

Indice:

Cos’è il diritto alla disconnessione?

Com’è disciplinato in Italia il diritto di disconnessione?

Uno sguardo all’Europa

Conclusioni

 

Cos’è il diritto alla disconnessione?

Di diritto alla disconnessione se ne sente parlare già da tempo, ma mai il tema è stato così attuale come in questi ultimi due anni in cui tutti i lavoratori e i datori di lavoro del mondo hanno dovuto far fronte all’esigenza di limitare la presenza fisica in azienda.

La pandemia ha amplificato l’interconnessione in ambito lavorativo (oltre che ricreativo, didattico e sociale) e ciò ha comportato per aziende e lavoratori un forte cambiamento delle modalità di gestione e esecuzione del lavoro.

Garantire la disconnessione da situazioni di reperibilità costante e di totale assorbimento nel lavoro è diventata sempre più un’esigenza reale del lavoratore e un dovere per il titolare dell’azienda, al fine di tutelare la salute mentale e fisica e la produttività dei lavoratori.

Il diritto alla disconnessione deve essere inteso come la libertà del lavoratore di “staccare la spina” dal lavoro, di non essere destinatario di comunicazioni da parte di colleghi e dirigenti e di non essere tenuto a controllare eventuali comunicazioni fuori dagli orari di lavoro, senza che ciò comporti alcuna conseguenza negativa in termini di valutazione delle performance o di comparazione negativa con altri lavoratori “sempre connessi”.

Il processo di disconnessione, oltre a garantire al lavoratore di non essere raggiunto da email, chiamate e messaggi fuori dall’orario di lavoro, deve assicurargli anche di essere avulso da sensi di colpa o patemi d’animo quando gode del proprio tempo libero.

In questo senso, per essere garantito, il diritto alla disconnessione richiede una gestione strutturata delle risorse umane e una corretta distribuzione delle ore lavorative in rapporto al carico di lavoro.

 

Com’è disciplinato in Italia il diritto di disconnessione?

In Italia il diritto di disconnessione è disciplinato esclusivamente in relazione al lavoro agile (smart working). L’articolo 19 della Legge 81/2017, infatti, stabilendo che è necessario un accordo scritto tra datore e lavoratore per regolare i termini dello smart working, prevede espressamente che tale accordo individui anche “i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”.

Durante la pandemia, per garantire la continuità lavorativa delle aziende, il legislatore italiano ha consentito ai datori di lavoro di far proseguire le attività dei lavoratori, dove possibile, in modalità smart working, semplificando gli adempimenti e non richiedendo la stipula dell’accordo scritto.

Con il Decreto Legge 30/2021, all’articolo 2, per la prima volta, il legislatore fa riferimento alla disconnessione come un “diritto” del lavoratore, preordinato al riposo e alla salute del medesimo. Anche questa norma, però, attribuisce il diritto alla disconnessione ai soli lavoratori in smart working.

Le norme citate, così come sono congegnate, portano a pensare che tutti i lavoratori in presenza (non in smart working) non possano beneficiare della disconnessione, non essendoci un riferimento esplicito a tale diritto in altre norme (tra tutte, lo Statuto dei Lavoratori).

In realtà, ad oggi, il perimetro applicativo del diritto alla disconnessione deve essere comunque concordato mediante un accordo negoziale tra datore di lavoro e lavoratore, non trovando un’applicazione automatica proprio perché le esigenze contrapposte (disconnessione, da un lato, e reperibilità dall’altro) devono trovare un corretto bilanciamento.

È auspicabile, pertanto, l’utilizzo della contrattazione collettiva (CCNL) come strumento per prevedere e concordare l’operatività del diritto alla disconnessione, come già è stato fatto in alcuni settori, tra cui quello bancario e assicurativo, estendendo così il beneficio della disconnessione anche ai lavoratori in presenza, che possono comunque essere esposti al rischio da stress lavoro correlato.

 

Uno sguardo all’Europa

In Europa è stata la Germania a fare da apripista sul tema della disconnessione, in particolare, i gruppi Deutsche Telekom e Volkswagen, già dal 2010, avevano stipulato accordi aziendali che prevedevano il diritto dei dipendenti di non leggere la posta elettronica una volta abbandonata la scrivania.

La Francia, nel 2016, ha introdotto nella “Loi du Travail” il diritto alla disconnessione, prevedendo il divieto di inviare email e comunicazioni fuori dagli orari di ufficio.

Lo stesso parlamento europeo, a gennaio 2021, ha dato avvio a una proposta di iniziativa legislativa con l’obiettivo di regolamentare il diritto alla disconnessione per tutti gli stati membri dell’Unione Europea (attualmente, solo Italia, Francia, Spagna e Belgio hanno adottato leggi in tal senso).

 

Conclusioni

In attesa di più concreti sviluppi legislativi in ambito europeo, per il mondo aziendale è importante gestire gli effetti che la pandemia ha avuto sulle modalità di lavoro ponderando sistemi e strutture per salvaguardare la salute e la produttività dei lavoratori.

Il tema della disconnessione è strettamente collegato con altri aspetti relativi alla posizione del lavoratore, in particolare, se si pensa ai cosiddetti controlli a distanza sugli strumenti telematici utilizzati dai lavoratori in remoto e alla necessaria protezione dei dati personali che su tali strumenti sono archiviati.

In sostanza, per le aziende è sempre più importante dotarsi di un set documentale coordinato (regolamenti, procedure interne e policy) e di un modello organizzativo che consenta la corretta e congiunta gestione di diversi diritti: diritto alla disconnessione, diritto a non essere sottoposti a controlli a distanza e diritto alla protezione dei dati personali. 

Una governance equilibrata in tal senso, che sia in grado di bilanciare i diversi interessi in gioco (produttività, efficienza e reperibilità, da un lato, salute, sicurezza, trasparenza e disconnessione dall’altro) genera benefici per tutte le parti.