Smart working: verso l’accordo per il settore privato

Dal 15 ottobre 2021 la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle amministrazioni pubbliche (individuate ai sensi dell’articolo 1, comma 2, del D.lgs. n. 165/2001) è tornata ad essere quella in presenza. Le amministrazioni dovranno quindi assicurare il rispetto delle misure sanitarie di contenimento del rischio di contagio da COVID-19 impartite dalle competenti autorità (art. 1 del Dpcm del 23.9.2021).

Per quanto riguarda, invece, il settore privato fino al 31 dicembre 2021 (termine dello stato di emergenza) le imprese potranno ancora utilizzare il lavoro agile in modalità cd. semplificata, senza cioè un accordo tra datore e lavoratore.

Entro la fine dell’anno dovrebbe, però, entrare in applicazione uno specifico protocollo normativo avente quale obiettivo quello di definire - insieme a sindacati e ai rappresentanti delle imprese - regole condivise per l’impiego dello smart working per i privati.

 

Smart working: cosa si intende?

Il lavoro agile (o smart working) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall'assenza di vincoli orari o spaziali e un'organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività. La definizione di smart working, contenuta nella Legge n. 81/2017, pone l'accento sulla flessibilità organizzativa, sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l'accordo individuale e sull'utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone). Ai lavoratori agili viene garantita la parità di trattamento - economico e normativo - rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione con modalità ordinarie. È, quindi, prevista la loro tutela in caso di infortuni e malattie professionali, secondo le modalità illustrate dall'INAIL nella Circolare n. 48/2017.

A partire dal 15 novembre 2017, le aziende sottoscrittrici di accordi individuali di smart working possono procedere al loro invio attraverso l'apposita piattaforma informatica messa a disposizione sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Nell'invio dell'accordo individuale dovranno essere indicati i dati del datore di lavoro, del lavoratore, della tipologia di lavoro agile (tempo determinato o indeterminato) e della sua durata.

Fino al 31 dicembre 2021 le comunicazioni di smart working nel settore privato vanno effettuate esclusivamente attraverso la procedura semplificata già in uso (per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore), utilizzando esclusivamente la modulistica (Template per comunicare l'elenco dei lavoratori coinvolti) e l'applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Non sono ammesse altre modalità per l'invio della comunicazione.

 

Smart working: il nuovo Protocollo nazionale sul lavoro agile nel settore privato

In arrivo un Protocollo concordato tra sindacati, associazioni imprenditoriali e governo per regolare lo smart working nel settore privato. Al tavolo convocato dal ministro del Lavoro Andrea Orlando si è, infatti, raggiunto un accordo di massima sul quadro di riferimento, condiviso tra le Parti sociali, per la definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile esprimendo pertanto linee di indirizzo anche per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale nel rispetto della disciplina legale di cui alla legge n. 81/2017.

"Ci si limiterà ad una cornice sul lavoro agile a sostegno della contrattazione collettiva, senza schemi eccessivamente rigidi", ha spiegato il ministro.

Secondo una prima bozza l’adesione al lavoro agile avverrà su base volontaria e sarà subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale. Ferma restando la possibilità per ciascuno dei contraenti di recedere, in presenza di un giustificato motivo, prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integrerà gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.

L’accordo individuale di lavoro agile sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore dovrà adeguarsi ai contenuti della eventuale contrattazione collettiva di riferimento e comunque dovrà essere coerente con la disciplina di legge e con le linee guida definite nel Protocollo medesimo, avendo cura che siano previste:

• la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
• l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
• i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
• gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari;
• gli strumenti di lavoro;
• i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
• le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 Stat. Lav. e s.m.i. sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
• l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
• le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Ferme restando le previsioni di legge e di contratto collettivo, la giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati.

La prestazione di lavoro in modalità agile potrà essere articolata in fasce orarie, individuando, in ogni caso, in attuazione di quanto previsto dalle disposizioni normative vigenti, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa. A tal fine andranno adottate specifiche misure tecniche e organizzative per garantire la fascia di disconnessione.

Il lavoratore potrà richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge quali, a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari.

Salvo esplicita previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e/o aziendali, durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non potranno essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.

Nei casi di assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore potrà disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.

Il lavoratore sarà libero di individuare il luogo ove svolgerà la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza. Ferma restando la possibilità per la contrattazione collettiva di individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati.

Il datore di lavoro, di norma, fornirà la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile in tal caso le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro, necessaria per l’attività prestata dal dipendente in modalità agile, sono a carico del datore di lavoro stesso, che ne resta proprietario.

Il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, inoltre, non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

 

Smart working: la reazione positiva dei sindacati

L’auspicio è che si possa arrivare alla firma del suddetto Protocollo entro la fine del mese stante anche l’opinione favorevole espressa sul tema dai sindacati.

"La via è quella di un accordo triangolare tra governo, sindacato e impresa per restituire questo strumento alla contrattazione e coglierne così tutte le potenzialità in termini di flessibilità, inclusività, sostenibilità e produttività. - ribadisce Luigi Sbarra, segretario generale Cisl - “Il vero lavoro agile richiede il ritorno a soluzioni pienamente negoziate, adattive, capaci di dare vantaggi al lavoratore, alla sua azienda e alla collettività con soluzioni organizzative nuove, improntate su un metodo di valutazione per obiettivi, sulla valorizzazione dell’autonomia della persona che lavora. Opportunità che dobbiamo saper cogliere attraverso le relazioni industriali".

"Come abbiamo più volte sostenuto, - dice Tiziana Bocchi, segretaria confederale Uil - non riteniamo, in questa fase, necessaria una modifica legislativa. Crediamo, invece, condividendo la posizione con Cgil e Cisl, che debba essere la stessa contrattazione la fonte primaria per la definizione dei diritti e tutele per le lavoratrici e i lavoratori che operano attraverso questa modalità di lavoro. Nel merito sarà necessario garantire l’alternanza tra la prestazione eseguita all’interno dei locali aziendali e quella svolta in modalità agile, nonché affermare esplicitamente il diritto alla disconnessione concretamente esigibile al fine di evitare abusi".

"Condividiamo - conferma la segretaria confederale Cgil Tania Scacchetti - l'indice dei temi proposti, dall'alternanza tra prestazione da remoto e in presenza, al tema degli orari di lavoro e della disconnessione, alla dotazione della strumentazione tecnologica, al rafforzamento della disciplina sulla salute e sicurezza, alla formazione. La trasformazione organizzativa che si è generata, e che in alcuni ambiti sta diventando strutturale, non va minimizzata, ma governata per i possibili riflessi che può avere sul benessere organizzativo e sulla sostenibilità ambientale'‘.