Breve analisi sull’articolo 8 della manovra di Ferragosto

A seguito dell’astensionismo legislativo, formatasi pluridirezionalmente su regole sviluppatesi sulle lacune dell’assente applicazione del modello previsto dal costituente, si è venuta a creare una normazione dei rapporti sindacali costituente una c.d. Costituzione materiale. La stessa rappresenta dunque legge fondamentale, formata in larga parte da giurisprudenza e accordi tra le parti sociali secondo i rapporti di forza ed il principio di effettività; pertanto si può affermare che sempre è stato rispettato il volere delle forze sindacali di non essere direttamente regolate dalla legge, in opposizione alle ingerenze del regime fascista e al sistema corporativo precedente, prevedendo dunque sindacati non riconosciuti di diritto privato[1].

Recentemente, il 28 giugno del 2011, era stato firmato, tra CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL e UIL, un importante accordo interconfederale, con l’obiettivo di favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di secondo livello, al fine di riunificare le forze sindacali suddette rinforzando dunque il sistema. Proprio in questo ambito si è però inserito prepotentemente l’articolo 8 della Manovra di Ferragosto[2], il quale interviene sia sui criteri di rappresentatività delle associazioni sindacali e sia sulla gerarchia delle fonti collettive[3].

Lo stesso contravviene la linea dell’astensionismo legislativo da anni instaurato, per tentare di risolvere i problemi che attanagliano il nostro diritto sindacale, intervenendo in modo rigido nella materia e risultando di difficile metabolizzazione da parte dei soggetti coinvolti, andando in senso contrario all’articolo 39 Cost. e alla Costituzione materiale, rischiando quindi di lacerare le norme sulle relazione dei contratti di lavoro e dei rapporti industriali.

Tanto premesso, tra le principali novità della L. 148/2011 spicca la disposizione che favorisce la contrattazione collettiva di secondo livello, ossia la “contrattazione collettiva di prossimità”, comprendente una vasta ed eterogenea gamma di finalità. Con l’articolo 8 il legislatore spinge l’acceleratore sulla contrattazione aziendale in quanto metodo che, proprio perché prossimo alle realtà aziendali, può gestire e affrontare specifiche e concrete situazioni. In merito a ciò va rilevato come il campo di azione di detto contratto sia decisamente ampio, andando altresì ad incidere su diritti individuali dei lavoratori sino ad oggi particolarmente tutelati dall’ordinamento italiano, connotato come è da una forte rigidità e protezione degli insider a scapito del outsider del mercato del lavoro, cui gioverebbe una maggior flessibilità dello stesso.

In base al disposto del suddetto articolo le intese sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario di rappresentanza sindacale producono, da oggi, ed in rottura col passato, un accordo valido per tutti i lavoratori di una determinata impresa a condizione che siano sottoscritte, in generale, dalla maggioranza delle rappresentanze sindacali presenti in azienda.

Vengono altresì fissate anche le finalità della contrattazione di prossimità, ossia una maggiore occupazione, la qualità dei contratti di lavoro, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali ed in ultimo gli investimenti[4].

È pertanto prevedibile che, qualora tale contratto venga applicato, il suo utilizzo troverà sede naturale nei periodi di gravi crisi aziendali, in cui la compressione di alcuni diritti individuali potrebbe essere giustificata dalla tutela di interessi collettivi rapportata ad un bisogno di flessibilità da parte delle imprese[5].

L’accordo collettivo aziendale potrà dunque avere un contenuto di indubbia importanza nell’organizzazione e nella gestione del rapporto di lavoro all’interno delle singole aziende, ponendosi come forza potenzialmente riformatrice del panorama sindacale italiano, visto che lo stesso articolo prevede che, pur tenendo fermo il rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dalla normativa comunitaria e dalle convenzioni internazionali in materia di diritto del lavoro, queste specifiche intese collettive potranno operare anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie previste, nonché alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro. Evidente è la rottura con la precedente normazione, ove si è previsto una deroga da parte del contratto aziendale sia del contratto collettivo nazionale che oltretutto della legge stessa, fonti prima previste come superiori e inderogabili in peius[6].

Per quanto riguarda poi la rappresentanza sindacale per la stipulazione degli accordi, è prevista a tale proposito una delega del potere di sottoscrivere le intese collettive disciplinanti le materie in esame alle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative, ma soprattutto, le rappresentanze aziendali autorizzate alla stipulazione di questi accordi collettivi sono state agganciate alla disciplina dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011[7].

Dunque le intese modificative della legge potranno essere stipulate unicamente da organizzazioni dotate di un elevato grado di rappresentatività, con efficacia erga omnes degli effetti dei nuovi contratti collettivi.

Va precisato che quest’ultimo accordo stabilisce una soglia di sbarramento per i sindacati legittimati a negoziare e prevede altresì un effetto vincolante del contratto collettivo aziendale per la generalità dei dipendenti, laddove tale contratto venga approvato dalla maggioranza dei sindacalisti eletti in azienda all’interno della rappresentanza sindacale unitaria, ovvero, in presenza di rappresentanze sindacali aziendali, ove il contratto aziendale sia sottoscritto da sindacati che rappresentino la maggioranza dei lavoratori[8].

L’articolo 8 prevede inoltre la possibilità di stipulare accordi in deroga alla legge anche per quanto concerne la cessazione del rapporto di lavoro, visto che il testo normativo riferisce espressamente di intese sindacali che abbiano ad oggetto le “conseguenze” del recesso dal rapporto stesso.

Vi è in ogni caso una serie di ipotesi di cessazione del rapporto che certamente non potrà essere oggetto di contrattazione. Infatti sono previsti una serie di casi nei quali non si può applicare l’accordo aziendale in deroga alla disciplina di legge in materia di licenziamenti, ossia quello discriminatorio ed al licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, nonché quello della lavoratrice madre, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore, ed infine il licenziamento in caso di adozione o affidamento.

Si rileva altresì che la norma presenta una variegata serie di problemi interpretativi che potrebbero inficiarne l’effettiva utilizzabilità.

Innanzitutto sono previsti per i contratti collettivi di prossimità "vincoli di scopo". Detti accordi, infatti, devono essere finalizzati "alla maggiore occupazione” ed alla “crescita dell’occupazione”, che la norma, così formulata, pare ritenere condizioni essenziali per l’adozione dei suindicati patti.

Dunque sarà ammissibile la stipula ex articolo 8 solo in ragione di incrementi di produttività ed occupazione[9]. Il problema, partendo dalla complessa ampiezza e genericità delle espressioni adottate dal Legislatore, nasce laddove si pensi ai potenziali e futuri contenziosi promossi dai lavoratori che, licenziati sulla base della disciplina prevista dall’accordo aziendale, potrebbero chiedere giudizialmente l’applicazione dell’articolo 18 dello Statuto eccependo che il contratto aziendale non abbia prodotto un reale aumento dell’occupazione della produttività. Si tratterà in tal caso di una questione da gestire in sede giudiziale ma che presenta appunto notevoli problematiche. Un’ulteriore fonte di controversie potrebbe sorgere dal necessario rispetto dei vincoli comunitari espressamente previsto dal testo normativo. Il problema più immediato sarà dato dal lavoratore che, potendo adire il Giudice nazionale, invochi il rispetto del diritto comunitario, situazione in cui si riproporranno tutte le difficoltà di conoscibilità e corretta interpretazione del diritto dell’Unione europea e della giurisprudenza della Corte di Giustizia[10].

Proseguendo poi sul contenuto dell’articolo 8, il comma terzo è assai chiaro ove si evidenziano le finalità di garantire l’estensione generalizzata degli accordi collettivi sottoscritti ed approvati da referendum, come il caso Fiat di Mirafiori e Pomigliano per i quali lo stesso è stato definito come “comma Fiat”.

Questa disposizione oltretutto, ai fini dell’estensibilità erga omnes delle intese sottoscritte prima del 28 giugno 2011, valorizza solo il referendum e, su tale aspetto, si discosta dall’accordo interconfederale, nel quale la consultazione elettorale ha un valore solo eventuale ed eccezionale. Vengono regolate e risolte, in teoria, le problematiche inerenti l’efficacia generalizzata degli accordi Fiat, andando però a normare in un sistema complesso e già recentemente regolato, comportando accessi dibatti e problematiche vertenti sul c.d. modello Marchionne[11].

Considerando che unitariamente i sindacati di molteplici categorie hanno concordato di non dare applicazione in nessun caso a quanto previsto dall’articolo 8 della Manovra del Governo, l’efficacia della nuova disposizione è, dal punto di vista strettamente operativo e non giuridico, almeno per il momento, bloccata, anche se essa, come si è visto, conserva possibilità di applicazione.

È potenzialmente in grado di produrre conseguenze importanti sia sugli standards protettivi garantiti ai lavoratori da norme inderogabili di legge nonché da contratti collettivi nazionali e sia sul sistema di relazioni industriali. Oltretutto la norma potrebbe dar anche vita a fenomeni quali incertezza giuridica, dumping sociale nonché concorrenza sleale fra imprese che certo costituiscono un reale ostacolo per il nostro sistema economico industriale considerato l’attuale stato di crisi in cui si trova l’intero sistema. Per finire, la norma presenta lacune ed incongruenze che potrebbero destabilizzare il mondo sindacale ed industriale portando a lacerazioni ed a conseguenze dannose per le relazioni industriale nel nostro paese in cui si auspica, da parte di una fascia di sindacati, una sua abrogazione e conseguente ritorno alla regolazione del settore da parte dei soggetti ad esso appartenenti.

[2] Articolo 8. Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità

1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività.

2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:

a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;

b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;

c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

d) alla disciplina dell’orario di lavoro;

e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.

2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.

3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.

3-bis. All’articolo 36, comma 1, del decreto legislativo 8 luglio 2003, n. 188, sono apportate le seguenti modifiche:

a) all’alinea, le parole: "e la normativa regolamentare, compatibili con la legislazione comunitaria, ed applicate" sono sostituite dalle seguenti: "la normativa regolamentare ed i contratti collettivi nazionali di settore, compatibili con la legislazione comunitaria, ed applicati";

b) dopo la lettera b), è inserita la seguente: "b-bis) condizioni di lavoro del personale".

[3] Santoni, LEZIONI DI DIRITTO DEL LAVORO – LE FONTI, IL SINDACATO, LO SCIOPERO, Edizioni Scientifiche, 2011.

[4] Santoni, LEZIONI DI DIRITTO DEL LAVORO – LE FONTI, IL SINDACATO, LO SCIOPERO, Edizioni Scientifiche, 2011.

[5] Corso, IL DIRITTO SINDACALE, Giappichelli Editore, 2011.

[6] Mazzotta, MANUALE DI DIRITTO DEL LAVORO, CEDAM, 2011.

[7] Gagliano, FELSA, LA SCOMMESSA CISL. IL MONDO DEL LAVORO NON STANDARD AD UNA SOLA VOCE, Edizioni Lavoro, 2011.

[8] Corso, IL DIRITTO SINDACALE, Giappichelli Editore, 2011.

[9] Gagliano, FELSA, LA SCOMMESSA CISL. IL MONDO DEL LAVORO NON STANDARD AD UNA SOLA VOCE, Edizioni Lavoro, 2011; Persiani, IL DIRITTO SINDACALE, CEDAM, 2011.

[10] Persiani, IL DIRITTO SINDACALE, CEDAM, 2011.

[11] Gagliano, FELSA, LA SCOMMESSA CISL. IL MONDO DEL LAVORO NON STANDARD AD UNA SOLA VOCE, Edizioni Lavoro, 2011.

A seguito dell’astensionismo legislativo, formatasi pluridirezionalmente su regole sviluppatesi sulle lacune dell’assente applicazione del modello previsto dal costituente, si è venuta a creare una normazione dei rapporti sindacali costituente una c.d. Costituzione materiale. La stessa rappresenta dunque legge fondamentale, formata in larga parte da giurisprudenza e accordi tra le parti sociali secondo i rapporti di forza ed il principio di effettività; pertanto si può affermare che sempre è stato rispettato il volere delle forze sindacali di non essere direttamente regolate dalla legge, in opposizione alle ingerenze del regime fascista e al sistema corporativo precedente, prevedendo dunque sindacati non riconosciuti di diritto privato[1].

Recentemente, il 28 giugno del 2011, era stato firmato, tra CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL e UIL, un importante accordo interconfederale, con l’obiettivo di favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di secondo livello, al fine di riunificare le forze sindacali suddette rinforzando dunque il sistema. Proprio in questo ambito si è però inserito prepotentemente l’articolo 8 della Manovra di Ferragosto[2], il quale interviene sia sui criteri di rappresentatività delle associazioni sindacali e sia sulla gerarchia delle fonti collettive[3].

Lo stesso contravviene la linea dell’astensionismo legislativo da anni instaurato, per tentare di risolvere i problemi che attanagliano il nostro diritto sindacale, intervenendo in modo rigido nella materia e risultando di difficile metabolizzazione da parte dei soggetti coinvolti, andando in senso contrario all’articolo 39 Cost. e alla Costituzione materiale, rischiando quindi di lacerare le norme sulle relazione dei contratti di lavoro e dei rapporti industriali.

Tanto premesso, tra le principali novità della L. 148/2011 spicca la disposizione che favorisce la contrattazione collettiva di secondo livello, ossia la “contrattazione collettiva di prossimità”, comprendente una vasta ed eterogenea gamma di finalità. Con l’articolo 8 il legislatore spinge l’acceleratore sulla contrattazione aziendale in quanto metodo che, proprio perché prossimo alle realtà aziendali, può gestire e affrontare specifiche e concrete situazioni. In merito a ciò va rilevato come il campo di azione di detto contratto sia decisamente ampio, andando altresì ad incidere su diritti individuali dei lavoratori sino ad oggi particolarmente tutelati dall’ordinamento italiano, connotato come è da una forte rigidità e protezione degli insider a scapito del outsider del mercato del lavoro, cui gioverebbe una maggior flessibilità dello stesso.

In base al disposto del suddetto articolo le intese sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario di rappresentanza sindacale producono, da oggi, ed in rottura col passato, un accordo valido per tutti i lavoratori di una determinata impresa a condizione che siano sottoscritte, in generale, dalla maggioranza delle rappresentanze sindacali presenti in azienda.

Vengono altresì fissate anche le finalità della contrattazione di prossimità, ossia una maggiore occupazione, la qualità dei contratti di lavoro, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali ed in ultimo gli investimenti[4].

È pertanto prevedibile che, qualora tale contratto venga applicato, il suo utilizzo troverà sede naturale nei periodi di gravi crisi aziendali, in cui la compressione di alcuni diritti individuali potrebbe essere giustificata dalla tutela di interessi collettivi rapportata ad un bisogno di flessibilità da parte delle imprese[5].

L’accordo collettivo aziendale potrà dunque avere un contenuto di indubbia importanza nell’organizzazione e nella gestione del rapporto di lavoro all’interno delle singole aziende, ponendosi come forza potenzialmente riformatrice del panorama sindacale italiano, visto che lo stesso articolo prevede che, pur tenendo fermo il rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dalla normativa comunitaria e dalle convenzioni internazionali in materia di diritto del lavoro, queste specifiche intese collettive potranno operare anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie previste, nonché alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro. Evidente è la rottura con la precedente normazione, ove si è previsto una deroga da parte del contratto aziendale sia del contratto collettivo nazionale che oltretutto della legge stessa, fonti prima previste come superiori e inderogabili in peius[6].

Per quanto riguarda poi la rappresentanza sindacale per la stipulazione degli accordi, è prevista a tale proposito una delega del potere di sottoscrivere le intese collettive disciplinanti le materie in esame alle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative, ma soprattutto, le rappresentanze aziendali autorizzate alla stipulazione di questi accordi collettivi sono state agganciate alla disciplina dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011[7].

Dunque le intese modificative della legge potranno essere stipulate unicamente da organizzazioni dotate di un elevato grado di rappresentatività, con efficacia erga omnes degli effetti dei nuovi contratti collettivi.

Va precisato che quest’ultimo accordo stabilisce una soglia di sbarramento per i sindacati legittimati a negoziare e prevede altresì un effetto vincolante del contratto collettivo aziendale per la generalità dei dipendenti, laddove tale contratto venga approvato dalla maggioranza dei sindacalisti eletti in azienda all’interno della rappresentanza sindacale unitaria, ovvero, in presenza di rappresentanze sindacali aziendali, ove il contratto aziendale sia sottoscritto da sindacati che rappresentino la maggioranza dei lavoratori[8].

L’articolo 8 prevede inoltre la possibilità di stipulare accordi in deroga alla legge anche per quanto concerne la cessazione del rapporto di lavoro, visto che il testo normativo riferisce espressamente di intese sindacali che abbiano ad oggetto le “conseguenze” del recesso dal rapporto stesso.

Vi è in ogni caso una serie di ipotesi di cessazione del rapporto che certamente non potrà essere oggetto di contrattazione. Infatti sono previsti una serie di casi nei quali non si può applicare l’accordo aziendale in deroga alla disciplina di legge in materia di licenziamenti, ossia quello discriminatorio ed al licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, nonché quello della lavoratrice madre, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore, ed infine il licenziamento in caso di adozione o affidamento.

Si rileva altresì che la norma presenta una variegata serie di problemi interpretativi che potrebbero inficiarne l’effettiva utilizzabilità.

Innanzitutto sono previsti per i contratti collettivi di prossimità "vincoli di scopo". Detti accordi, infatti, devono essere finalizzati "alla maggiore occupazione” ed alla “crescita dell’occupazione”, che la norma, così formulata, pare ritenere condizioni essenziali per l’adozione dei suindicati patti.

Dunque sarà ammissibile la stipula ex articolo 8 solo in ragione di incrementi di produttività ed occupazione[9]. Il problema, partendo dalla complessa ampiezza e genericità delle espressioni adottate dal Legislatore, nasce laddove si pensi ai potenziali e futuri contenziosi promossi dai lavoratori che, licenziati sulla base della disciplina prevista dall’accordo aziendale, potrebbero chiedere giudizialmente l’applicazione dell’articolo 18 dello Statuto eccependo che il contratto aziendale non abbia prodotto un reale aumento dell’occupazione della produttività. Si tratterà in tal caso di una questione da gestire in sede giudiziale ma che presenta appunto notevoli problematiche. Un’ulteriore fonte di controversie potrebbe sorgere dal necessario rispetto dei vincoli comunitari espressamente previsto dal testo normativo. Il problema più immediato sarà dato dal lavoratore che, potendo adire il Giudice nazionale, invochi il rispetto del diritto comunitario, situazione in cui si riproporranno tutte le difficoltà di conoscibilità e corretta interpretazione del diritto dell’Unione europea e della giurisprudenza della Corte di Giustizia[10].

Proseguendo poi sul contenuto dell’articolo 8, il comma terzo è assai chiaro ove si evidenziano le finalità di garantire l’estensione generalizzata degli accordi collettivi sottoscritti ed approvati da referendum, come il caso Fiat di Mirafiori e Pomigliano per i quali lo stesso è stato definito come “comma Fiat”.

Questa disposizione oltretutto, ai fini dell’estensibilità erga omnes delle intese sottoscritte prima del 28 giugno 2011, valorizza solo il referendum e, su tale aspetto, si discosta dall’accordo interconfederale, nel quale la consultazione elettorale ha un valore solo eventuale ed eccezionale. Vengono regolate e risolte, in teoria, le problematiche inerenti l’efficacia generalizzata degli accordi Fiat, andando però a normare in un sistema complesso e già recentemente regolato, comportando accessi dibatti e problematiche vertenti sul c.d. modello Marchionne[11].

Considerando che unitariamente i sindacati di molteplici categorie hanno concordato di non dare applicazione in nessun caso a quanto previsto dall’articolo 8 della Manovra del Governo, l’efficacia della nuova disposizione è, dal punto di vista strettamente operativo e non giuridico, almeno per il momento, bloccata, anche se essa, come si è visto, conserva possibilità di applicazione.

È potenzialmente in grado di produrre conseguenze importanti sia sugli standards protettivi garantiti ai lavoratori da norme inderogabili di legge nonché da contratti collettivi nazionali e sia sul sistema di relazioni industriali. Oltretutto la norma potrebbe dar anche vita a fenomeni quali incertezza giuridica, dumping sociale nonché concorrenza sleale fra imprese che certo costituiscono un reale ostacolo per il nostro sistema economico industriale considerato l’attuale stato di crisi in cui si trova l’intero sistema. Per finire, la norma presenta lacune ed incongruenze che potrebbero destabilizzare il mondo sindacale ed industriale portando a lacerazioni ed a conseguenze dannose per le relazioni industriale nel nostro paese in cui si auspica, da parte di una fascia di sindacati, una sua abrogazione e conseguente ritorno alla regolazione del settore da parte dei soggetti ad esso appartenenti.

[2] Articolo 8. Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità

1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività.

2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:

a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;

b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;

c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

d) alla disciplina dell’orario di lavoro;

e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.

2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.

3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.

3-bis. All’articolo 36, comma 1, del decreto legislativo 8 luglio 2003, n. 188, sono apportate le seguenti modifiche:

a) all’alinea, le parole: "e la normativa regolamentare, compatibili con la legislazione comunitaria, ed applicate" sono sostituite dalle seguenti: "la normativa regolamentare ed i contratti collettivi nazionali di settore, compatibili con la legislazione comunitaria, ed applicati";

b) dopo la lettera b), è inserita la seguente: "b-bis) condizioni di lavoro del personale".

[3] Santoni, LEZIONI DI DIRITTO DEL LAVORO – LE FONTI, IL SINDACATO, LO SCIOPERO, Edizioni Scientifiche, 2011.

[4] Santoni, LEZIONI DI DIRITTO DEL LAVORO – LE FONTI, IL SINDACATO, LO SCIOPERO, Edizioni Scientifiche, 2011.

[5] Corso, IL DIRITTO SINDACALE, Giappichelli Editore, 2011.

[6] Mazzotta, MANUALE DI DIRITTO DEL LAVORO, CEDAM, 2011.

[7] Gagliano, FELSA, LA SCOMMESSA CISL. IL MONDO DEL LAVORO NON STANDARD AD UNA SOLA VOCE, Edizioni Lavoro, 2011.

[8] Corso, IL DIRITTO SINDACALE, Giappichelli Editore, 2011.

[9] Gagliano, FELSA, LA SCOMMESSA CISL. IL MONDO DEL LAVORO NON STANDARD AD UNA SOLA VOCE, Edizioni Lavoro, 2011; Persiani, IL DIRITTO SINDACALE, CEDAM, 2011.

[10] Persiani, IL DIRITTO SINDACALE, CEDAM, 2011.

[11] Gagliano, FELSA, LA SCOMMESSA CISL. IL MONDO DEL LAVORO NON STANDARD AD UNA SOLA VOCE, Edizioni Lavoro, 2011.