Redazione Comitato scientifico Autori Fotografi Partner
Cerca
ABBONAMENTI LOGIN

Lavoratore distaccato in Cina

Altri articoli dell'autore

Diritto /

Decreto Legge n.25/17, modifiche al regime di solidarietà negli appalti

Diritto /

La riforma della previdenza complementare per i lavoratori subordinati e la destinazione del TFR

Il lavoratore italiano può essere inviato all’estero utilizzando uno dei seguenti istituti:

-         trasferta

-         trasferimento

-         distacco

La trasferta consiste nel mutamento temporaneo del luogo di esecuzione della prestazione, nell’interesse e su disposizione unilaterale del datore di lavoro, con previsione certa di rientro nella sede di lavoro di provenienza (continuano ad applicarsi normativa e contrattazione collettiva italiane).

Il trasferimento consiste nel mutamento definitivo del luogo di lavoro con stipula di un contratto estero che regola l’intero rapporto.

Il distacco è ora regolamentato dall’art. 30 del Decreto legislativo 10.09.2003, n. 276:

“1. L’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

2. In caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore.

3. Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato. Quando comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

4. Resta ferma la disciplina prevista dall’articolo 8, comma 3, del decreto legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236.

4 bis. Quando il distacco avvenga in violazione di quanto disposto dal comma 1, il lavoratore interessato può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell’articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo. In tale ipotesi si applica il disposto dell’articolo 27, comma 2.”.

Il Ministero del lavoro con circolare numero 3 del 15 gennaio 2004 chiarisce che i requisiti di legittimità del distacco sono:

a) la temporaneità del distacco;

b) l’interesse del distaccante.

Il concetto di temporaneità coincide con quello di non definitività indipendentemente dalla entità della durata del periodo di distacco, fermo restando che tale durata sia funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante.

Ciò che differenzia le tre diverse modalità è la durata della missione, con l’indicazione che per brevi periodi si utilizza la trasferta (regolamentata solo da un punto di vista fiscale, vedi art. 51 comma 5 del Decreto del Presidente della Repubblica 22.12.1986, n. 917), per spostamenti definitivi si utilizza il trasferimento (che non è regolamentato dalla legge ma è spesso regolamentato dai contratti collettivi), per periodi intermedi si utilizza il distacco.

La stessa Suprema Corte, peraltro, non ha mancato di rilevare che “la distinzione [basata sul criterio temporale] non permette ovviamente di tracciare una linea fissa di demarcazione: se uno spostamento di giorni o settimane è facilmente inquadrabile nella trasferta, ed al trasferimento va invece ricondotta una dislocazione protratta per anni, per la qualificazione di intervalli intermedi dovrà farsi riferimento a criteri esterni, quali quelli ricavabili dalla natura dell’attività e dalle caratteristiche dell’azienda oltre che dalla comune esperienza”. Sotto quest’ultimo profilo, infatti, sottolinea la Corte, “il trasferimento implica un mutamento non transitorio del luogo della prestazione lavorativa, accompagnato normalmente dal mutamento della residenza o del domicilio del lavoratore, o comunque un mutamento per un periodo di durata tale da imporre al dipendente la riorganizzazione della sua vita familiare e sociale”.

Il lavoratore può essere distaccato in:

-         paesi dell’Unione Europea: Austria, Belgio, Danimarca, Finlandia, Francia, Germania, Gran Bretagna, Grecia, Irlanda, Italia, Lussemburgo, Olanda, Portogallo, Spagna, Svezia, repubblica Ceca, Estonia, Lettonia, Lutuania, Polonia, Repubblica Slovacca, Clovenia, Ungheria, Cipro e Malta (sono aderenti all’accordo sullo Spazio economico europeo Islanda, Liechtenstein e Norvegia; aderisce alla Convenzione europea la Turchia; aderisce alla normativa U.E. in materia di libera circolazione delle persone la Svizzara);

-         paesi extracomunitari con i quali vigono accordi di sicurezza sociale (paesi convenzionati o parzialmente convenzionati): Argentina, Australia, Brasile, Canada e Quebec, Capoverde, Croazia, Israele, Jersey e altre isole del canale; Jugoslavia (per Bosnia, Macedonia e Repubblica federale di Jugoslavia), Monaco Principato, San Marino, Stati Uniti d’America, Stato Città del Vaticano, Tunisia, Uruguay e Venezuela

-         paesi extracomunitari con i quali non sono in vigore accordi di sicurezza sociale (paesi non convenzionati): tutti gli altri (es: Cina, Romania, ecc…)

Tale classificazione ha effetto ai fini autorizzativi, contributivi (previdenziali e assistenziali) e fiscali.

Ai sensi dell’art. 1, comma 4, D.L. n. 317/1987 “i lavoratori italiani che sono disponibili a svolgere attività all’estero devono iscriversi in apposita lista di collocamento tenuta dall’ufficio regionale del lavoro del luogo di residenza, il quale rilascia il nulla osta all’assunzione che può avvenire con richiesta nominativa. L’iscrizione nella lista è compatibile con quella nella lista ordinaria di collocamento. Il lavoratore che stipula un contratto per l’estero può chiedere di mantenere l’iscrizione nella lista ordinaria.” Tale regola vale per tutti i lavoratori, compresi i dirigenti.

Per l’assunzione, il distacco o il trasferimento di personale italiano da occupare in Paesi appartenenti all’Unione europea, in virtù della libera circolazione dei lavoratori all’interno della Comunità (Trattato istitutivo della Comunità economica europea del 25 marzo 1957), non è necessaria alcuna autorizzazione da parte del Ministero del lavoro, né in genere alcun adempimento particolare, salvo il rispetto delle norme di pubblica sicurezza.

Per quanto riguarda i paesi extracomunitari si applica il Decreto legge 31.07.1987, n. 317 (“Norme in materia di tutela dei lavoratori italiani operanti nei Paesi extracomunitari e di rivalutazione delle pensioni erogate dai fondi speciali gestiti dall’Inps”) ed il Decreto ministeriale Ministero del Lavoro e Previdenza sociale del 16.08.1988: i datori di lavoro devono presentare richiesta di autorizzazione al Ministero del lavoro e della previdenza sociale e contemporaneamente inviarne copia al Ministero degli affari esteri e all’ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione territorialmente competente, secondo la sede del richiedente. La domanda di autorizzazione deve essere corredata del certificato di iscrizione alla camera di commercio o al registro delle società di data non anteriore ad un mese, e deve essere allegata alla domanda copia del contratto di appalto o comunque va specificata la fattispecie contrattuale o il titolo giuridico inerente all’esercizio dell’attività medesima. La domanda deve essere redatta sulla base del modello allegato al decreto ministeriale citato e deve contenere l’indicazione (art. 1, comma 6, D.M. 16 agosto 1988):

  • della persona fisica o giuridica per la quale ricorre l’obbligo dell’autorizzazione;

  • del numero dei lavoratori interessati e dei corrispondenti livelli e trattamenti economico-normativi;

  • della località dove questi ultimi sono inviati e dell’eventuale programmazione di nuove assunzioni e/o trasferimenti;

  • ove il contratto prevede espressamente la possibilità, dopo il trasferimento all’estero, che il lavoratore assunto sia destinato a prestare la propria attività presso consociate estere, il datore di lavoro deve obbligarsi a garantire le condizioni di lavoro previste da tali trattamenti.

In applicazione dell’art. 57, L. n. 218/1995, i rapporti di lavoro che si svolgono all’estero sono disciplinati, in assenza di specifica convenzione applicabile, in base a quanto disposto per le obbligazioni contrattuali dalla Convenzione di Roma del 19 giugno 1980, resa esecutiva con la legge 18 dicembre 1984, n. 975.

L’art. 6, comma 2, della legge suddetta attribuisce alle parti la facoltà di scegliere la legge applicabile al rapporto e prevede che, in mancanza di scelta, il contratto di lavoro sia regolato:

a)      dalla legge del Paese in cui il lavoratore, in esecuzione del contratto, compie abitualmente il suo lavoro, anche se è inviato temporaneamente in un altro Paese;

b)      dalla legge del Paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore, qualora questi non compia abitualmente il suo lavoro in uno stesso Paese, a meno che non risulti dall’insieme delle circostanze che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con un altro Paese (in quest’ultimo caso si applica la legge di quest’altro Paese).

La scelta effettuata dalle parti in merito alla legge regolatrice del rapporto:

  • non vale in alcun caso a privare il lavoratore della protezione assicuratagli dalle norme imperative della legge che altrimenti troverebbe applicazione (art. 6, comma 1, L. n. 975/1984);

  • deve essere espressa, o risultare in modo ragionevolmente certo dalle disposizioni del contratto o dalle circostanze (art. 3, comma 1, L. n. 975/1984);

  • può riguardare la legge applicabile a tutto il contratto di lavoro ovvero una parte soltanto di esso (art. 3, comma 1, legge in esame).

Nella circolare n. 3 Ministero del lavoro del 15 gennaio 2004 si puntualizza altresì che:

  • gli oneri relativi al trattamento economico e normativo del lavoratore in distacco restano a carico del distaccante, che ne rimane esclusivamente responsabile nei confronti del lavoratore. L’eventuale rimborso al distaccante della spesa del trattamento economico non ha alcuna rilevanza ai fini della qualificazione del distacco genuino. In ultima analisi, poiché il lavoratore distaccato esegue la prestazione non solo nell’interesse del distaccante ma anche nell’interesse del distaccatario, la possibilità di ammettere il rimborso rende più lineare e trasparente anche l’imputazione reale dei costi sostenuti da ogni singola società. In questo senso l’importo del rimborso non può superare quanto effettivamente corrisposto al lavoratore dal datore di lavoro distaccante;

  • gli adempimenti contributivi nei confronti dell’Inps seguono l’inquadramento del datore di lavoro distaccante;

  • l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali (Inail), il relativo premio rimane a carico del datore di lavoro distaccante ma è calcolato sulla base dei premi e della tariffa che sono applicati al distaccatario;

  • il datore di lavoro distaccante, salvo un diverso accordo fra le parti relativamente al trattamento economico e normativo, rimane poi responsabile in caso di rivalsa dell’Istituto in occasione di un infortunio sul lavoro, integrante un’ipotesi di reato, occorso al distaccato presso il distaccatario quale soggetto incaricato della direzione e sorveglianza del lavoro

La normativa si applica ai lavoratori di qualsiasi nazionalità, distaccati o assunti all’estero da impresa avente sede in Italia, mentre sono esclusi dall’applicazione della presente normativa i lavoratori che vengono inviati all’estero in trasferta, per i quali si applica pienamente la legislazione Italiana. Nel caso di lavoratori inviati in paesi convenzionati, per il periodo di distacco le convenzioni prevedono generalmente la possibilità del mantenimento della legislazione del paese di provenienza. Al termine del distacco il lavoratore è soggetto al regime assicurativo del paese nel quale presta l’attività. Per i lavoratori occupati all’estero in paesi non convenzionati, il regime assicurativo è stabilito dalla legge 3.10.1987, n. 398, che esplica i suoi effetti anche nei confronti delle assicurazioni non contemplate dalle convenzioni bilaterali.

I lavoratori dipendenti iscritti ai regimi assicurativi esteri possono essere autorizzati alla prosecuzione volontaria; possono chiedere quindi all’INPS l’autorizzazione a proseguire volontariamente la contribuzione per raggiungere il diritto alla pensione o per aumentarne l’importo. La domanda di autorizzazione ai versamenti volontari va presentata alla propria Sede INPS sull’apposito modulo O10/M, allegando la documentazione indicata sul modulo stesso. Inoltre, è necessario aggiungere la dichiarazione dei periodi assicurativi rilasciata dal datore di lavoro per l’anno di presentazione della domanda (su mod. O1/M-Sost.) e la copia del modello CUD relativo all’anno precedente.

I lavoratori dipendenti assicurati all’INPS possono riscattare i periodi di lavoro svolti all’estero, in Paesi che non hanno stipulato con l’Italia convenzioni in materia di sicurezza sociale. Il riscatto è possibile anche quando i periodi sono stati assicurati secondo la legislazione locale e persino quando hanno dato luogo alla liquidazione di una pensione ad esclusivo carico dello stato estero.

I lavoratori italiani operanti all’estero, in Paesi extracomunitari con i quali non sono in vigore accordi di sicurezza sociale, sono obbligatoriamente iscritti alle seguenti forme di previdenza ed assistenza sociale (art. 1 Decreto legge 31.07.1987, n. 317):

a) assicurazione per l’invalidità la vecchiaia ed i superstiti;

b) assicurazione contro la tubercolosi;

c) assicurazione contro la disoccupazione involontaria;

d) assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;

e) assicurazione contro le malattie;

f) assicurazione di maternità.

Ai fini dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, sul piano strettamente operativo l’INAIL fornisce le seguenti istruzioni (circolare n. 39 2 agosto 2005):

A) Gestione tariffaria del distaccante coincidente con quella del distaccatario:

1) Se la lavorazione da porre in essere presso l’impresa distaccataria trova riferimento nella classificazione adottata per il distaccante, il lavoratore distaccato resta inserito nella Posizione Assicurativa Territoriale del datore di lavoro distaccante alla voce di tariffa

corrispondente;

2) Diversamente (se la lavorazione da porre in essere presso l’impresa distaccataria non trova riferimento nella classificazione tariffaria applicata al distaccante), occorre istituire sempre nell’ambito della Posizione Assicurativa Territoriale del distaccante una o più specifiche voci di tariffa analoghe ai riferimenti classificativi in vigore sulla Posizione Assicurativa Territoriale del distaccatario;

3) Infine, se il lavoratore distaccato, oltre ad operare presso l’impresa distaccataria, continua ad esercitare lavorazioni diverse presso il datore di lavoro distaccante, si ripartiscono proporzionalmente le retribuzioni erogate fra le diverse voci di tariffa della Posizione Assicurativa Territoriale del distaccante, in base all’incidenza delle singole lavorazioni sul complesso dell’attività lavorativa effettuata .

B) Gestione tariffaria del distaccante diversa da quella del distaccatario:

E’ necessario aprire una nuova Posizione Assicurativa Territoriale a carico del datore di lavoro distaccante, con gestione tariffaria uguale a quella del distaccatario ed applicazione dei riferimenti classificativi corrispondenti alle lavorazioni esercitate.

I criteri, sono validi sia per l’aspetto contributivo sia per quello fiscale.

Per individuare la retribuzione convenzionale si deve calcolare la retribuzione nazionale mensile. Tale valore si ottiene dividendo per 12 la retribuzione annua prevista dal contratto collettivo, compresi gli importi erogati a seguito di accordi tra le parti, ma escludendo l’eventuale “indennità estero”.

I valori convenzionali devono essere rapportati al periodo di lavoro nel mese, in caso di assunzioni, cessazioni del rapporto di lavoro, trasferimento da e per l’estero. Il coefficiente da utilizzare è 26 (Inps, circ. n. 41/2004).

I contributi dovuti sono calcolati su retribuzioni convenzionali stabilite annualmente con decreto ministeriale (per il 2005, DM 17.01.2005). Tali retribuzioni sono determinate con riferimento e comunque in misura non inferiore ai contratti collettivi nazionali di categoria raggruppati per settori omogenei. Le retribuzioni di cui al decreto citato costituiscono base di riferimento per la liquidazione delle prestazioni economiche di malattia e maternità nonché per il trattamento ordinario di disoccupazione per i lavoratori rimpatriati.

I valori convenzionali individuati nelle tabelle sono divisibili in ragione di 26 giornate in caso di assunzioni, risoluzioni del rapporto di lavoro, trasferimenti da o per l’estero nel corso del mese.

Nel caso in Italia siano previsti, massimali contributivi, questi devono essere osservati anche nell’applicazione delle retribuzioni convenzionali.

Ai datori di lavoro, che vengono contraddistinti dal codice di autorizzazione 4C, spetta la riduzione contributiva pari a 10 punti, prevista dall’ art. 4 comma 2, legge 3.10.1987, n. 398, che deve essere esposta nel quadro D con il codice S189 (la riduzione spetta in via prioritaria sul contributo IVS ed in via subordinata sul contributo DS).

 

 

Operai

Impiegati

Dirigenti

Dirigenti industriali assunti dal 1.1.2003

 

 

Effettiva

Conv.

Effettiva

Conv.

Effettiva

Conv.

Effettiva

Conv.

IVS

101E

 

201E

 

301E

 

901E

 

TBC

102E

102C

202E

202C

302E

302C

 

 

ENAOLI

103E

103C

203E

203C

303E

303C

 

 

DS

104E

104C

204E

204C

304E

304C

904E

904C

Mobilità

105E

105C

205E

205C

305E

305C

905E

905C

TFR

106E

106C

206E

206C

306E

306C

906E

906C

CUAF

107E

 

207E

 

307E

 

907E

 

Malattia

108E

108C

208E

208C

 

 

 

 

Maternità

109E

109C

209E

209C

 

 

 

 

 

I codici elencati in tabella devono essere esposti nel quadro B-C. In corrispondenza degli stessi occorre indicare il numero dei dipendenti, le giornate (sempre pari a 26 in caso di retribuzione convenzionale), la retribuzione effettiva se il calcolo deve essere fatto su tale retribuzione, ovvero quella convenzionale e l’importo calcolato con la sola aliquota cui si riferisce il codice.

Il reddito di lavoro dipendente, prestato all’estero in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto per un periodo superiore a 183 giorni nell’arco di 12 mesi, è determinato, dal 1° gennaio 2001, sulla base delle retribuzioni convenzionali definite annualmente ai fini contributivi dal Ministero del lavoro, a norma della Legge 398/87. Il sostituto di imposta italiano dovrà verificare che non sia in essere, tra i due Stati, un accordo contro le doppie imposizioni che prevede la tassazione del reddito di lavoro dipendente, esclusivamente nel Paese estero; in tal caso, la convenzione prevarrebbe su tutto.

L’ art. 23 del DPR 600/73 stabilisce che se alla formazione del reddito di lavoro dipendente concorrono somme o valori prodotti all’estero le imposte ivi pagate a titolo definitivo sono ammesse, in sede di conguaglio di fine anno o di fine rapporto, in detrazione fino a concorrenza dell’imposta relativa ai predetti redditi prodotti all’estero; resta in ogni caso ferma la possibilità, per il contribuente di utilizzare il credito maturato direttamente in sede di dichiarazione dei redditi - Mod. 730 o Mod. UNICO - art. 15 del DPR 917/86.

L’Anagrafe degli italiani residenti all’estero - A.I.R.E. - è stata istituita con la circolare ISTAT n. 22/69 ed è regolamentata dalla L. n. 470/1988.

La circostanza che un lavoratore italiano all’estero sia iscritto all’A.I.R.E. contribuisce a far presumere che i compensi per il lavoro da questi prestato all’estero siano esclusi dalla base per il calcolo dell’IRPEF (art. 3, secondo comma, lett. c), D.P.R. n. 917 del 1986).

E’ parte integrante dell’anagrafe italiana e contiene i dati di tutti i cittadini che risiedono all’estero per un periodo superiore ai dodici mesi. Ci si iscrive recandosi presso l’Ufficio Consolare competente e fornire le notizie anagrafiche indicate in un modulo che sarà compilato dal funzionario incaricato. L’Ufficio consolare invierà quindi il modulo al Comune italiano nel quale avverrà l’iscrizione. I cittadini possono anche iscriversi direttamente all’AIRE del proprio Comune italiano al momento di trasferire all’estero la propria residenza.

Si richiamano qui di seguito alcuni punti di particolare importanza concernenti l’iscrizione AIRE dettati dalla legge 27.10.1988, n. 470 (Anagrafe e Censimento degli Italiani all’Estero) e dal DPR 6.10.1989 n. 323 (Regolamento di esecuzione della legge n.470):

Le anagrafi dei cittadini italiani residenti all’estero sono tenute presso i Comuni in Italia. Nei registri AIRE devono essere registrate le informazioni e le mutazioni concernenti sé stessi e quelli su cui si esercita la patria potestà o tutela relative allo stabilimento di residenza all’estero, cambi di residenza o abitazione che hanno luogo all’estero ed allo stato civile e di cittadinanza.

Non sono iscritti all’AIRE i cittadini che si recano all’estero per cause di durata limitata non superiore ai dodici mesi o quelli che si recano all’estero per l’esercizio di occupazioni stagionali.

L’iscrizione all’AIRE viene effettuata per trasferimento della residenza da un Comune italiano all’estero, dichiarato o accertato. Si ricorda inoltre che i cittadini che trasferiscono la loro residenza da un Comune italiano all’estero devono farne dichiarazione all’Ufficio Consolare della circoscrizione di immigrazione entro novanta giorni dalla data di arrivo.

I cittadini italiani hanno l’obbligo di iscriversi all’AIRE e solo ad essi sono riservati i servizi consolari che per legge sono derogabili a tale categoria (es.: atti di cittadinanza, leva militare, rinnovo e rilascio passaporto, certificato doganale per il rimpatrio, autentica di firme etc.)

LAVORO DIPENDENTE ALL’ESTERO

Determinazione della base imponibile per imposte e contributi da versare in Italia

Ai fini fiscali

Ai fini contributivi

Soggiorna all’estero per più di 183 giorni nell’arco di 12 mesi (prestazione all’estero invia continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto): Retribuzione convenzionale

  Paesi extra U.E. non convenzionati: retribuzione convenzionale

Soggiorna all’estero per un periodo non superiore a 183 giorni nell’arco di 12 mesi: retribuzione effettiva

  Paesi dell’U.E.: retribuzione effettiva

Presenza di una convenzione contro le doppie imposizioni: nessun imponibile se la convenzione prevede l’esclusiva tassazione all’estero

  Paesi convenzionati: retribuzione effettiva per gli istituti contributivi convenzionati; retribuzione convenzionale per gli istituti contributivi non convenzionati

Trasferta: retribuzione effettiva

Trasferta: retribuzione effettiva

Residenza fiscale all’estero: nessun imponibile

 

Ipotizziamo il distacco in Cina di un dipendente quadro dell’industria con retribuzione lorda mensile di euro 3.675,67 (per tredici mensilità) così composta: paga base 1.614,00, indennità di funzione 41,32, superminimo assorbibile 1.558,11, scatti di anzianità 12,24, straordinario forfetizzato 450,00. Il dipendente percepisce inoltre un’indennità forfetaria estero mensile di euro 4.400,00.

Anzitutto l’azienda deve ottenere l’autorizzazione al distacco, compilando il facsimile come ad esempio si evidenzia nel paragrafo successivo.

(In bollo)

Al Ministero del lavoro e della previdenza sociale - Direzione generale per l’impiego -Divisione V -

Via Flavia, 6 - ROMA

Al Ministero degli affari esteri – Direzione generale per l’emigrazione e gli affari sociali-

Piazzale della Farnesina - ROMA

e, p.c.

All’ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione -

Via ....................................................................................................

 

OGGETTO: Domanda di autorizzazione all’assunzione e al trasferimento in Cina di n. 1 lavoratori italiani già dipendente, art. 2 del decreto legge 31 luglio 1987, n. 317, convertito, con modificazioni, nella legge 3 ottobre 1987, n. 398, recante norme in materia di tutela dei lavoratori italiani operanti nei Paesi extracomunitari.

 

1 La società, iscritta alla camera di commercio di TV al n. 123456 come da certificato rilasciato in data 01/12/2004 (allegato 1), e al registro delle società presso il tribunale di TV al n. 123456 come da certificato di vigenza, rilasciato in data 30/11/2004 (allegato 2) in quanto avente sede in Italia;

Richiede

l’autorizzazione ad assumere a trasferire in Cina località SHANGHAI n. 1 lavoratore italiano già alle dipendenze, Sig. Mario Rossi qualifica impiegato quadro settore Industria Calzaturiera.

Il lavoratore trasferito verrà destinato allo svolgimento dei lavori di cui all’unito contratto di appalto (allegato 3).

La scrivente società dichiara sotto la propria responsabilità che i rapporti di lavoro saranno regolati dall’allegato contratto (allegato 4). Inoltre, ai sensi dell’art. 2, quarto comma, della legge n. 398/1987, precisa:

1) che nel caso di destinazione, all’estero, del lavoratore a prestare attività presso società collegate, il rapporto di lavoro sarà regolato dal contratto come stabilito nei punti precedenti;

2) che il trattamento economico normativo concernente i rapporti di lavoro per i quali si chiede l’autorizzazione non sarà complessivamente inferiore a quello dei contratti collettivi nazionali di lavoro della categoria, anche per quanto concerne il trattamento economico per i casi di malattia o infortunio;

3) che nel caso di restrizioni al trasferimento di valuta all’estero, esistenti o introdotte nel Paese di destinazione, sarà esperita azione da parte del datore di lavoro per consentire il trasferimento in Italia della quota parte di valuta consentita, compatibilmente con le disposizioni vigenti; oppure che le retribuzioni saranno corrisposte in Italia;

4) che con polizza allegata è stato provveduto all’assicurazione per i rischi dei viaggi (allegato 5);

5) che la sistemazione logistica prevista è in albergo;

6) che si impegna ad apprestare idonee misure in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;

 

Data 03/12/2004 Firma ............

 

Allegati:

  • allegato 1: iscrizione alla camera di commercio

  • allegato 2: iscrizione al registro delle società presso il tribunale di TV

  • allegato 3: contratto di appalto

  • allegato 4: contratto di lavoro

  • allegato 5: polizza assicurativa

Per determinare la retribuzione mensile di riferimento ci si può porre il quesito se l’indennità forfetaria estero rientra fra gli elementi retributivi da prendere in considerazione. Al riguardo, si richiama il parere a suo tempo espresso dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (v. circolare n. 72 del 21 marzo 1990) secondo cui, ai fini dell’attuazione della disposizione relativa alle fasce di retribuzione, per "retribuzione nazionale" deve intendersi il trattamento mensile determinato dividendo per 12 il trattamento da contratto collettivo previsto per il lavoratore, “comprensivo degli emolumenti riconosciuti per accordo tra le parti”, con esclusione dell’ indennità estero.

La retribuzione mensile di riferimento si determina quindi attraverso il seguente conteggio:

3.675,67 X 13 : 12 = 3.981,98

 

Settore

Fascia

Retribuzione nazionale

Retribuzione convenzionale

Industria

I

Fino a

3.225,33

3.225,33

II

Da

3.225,34

3.724,46

a

3.724,46

III

Da

3.724,47

4.223,58

a

4.223,58

IV

Da

4.223,59

4.795,97

a

4.795,97

V

Da

4.795,98

5.368,33

a

5.368,33

VI

Da

5.368,34

6.290,18

in poi

Il dipendente si pone quindi nella III fascia corrispondente ad una retribuzione convenzionale di euro 4.223,58.

Imponibile previdenziale: 4.224,00

Aliquota previdenziale carico dipendente (Circolare INPS 03.02.2003, n. 23): 8,54%

Contributi previdenziali: 4.224,00 X 8,54% = 360,73

Imponibile fiscale: 4.223,58 - 360,73 = 3.862,85

IRPEF: 1.122,36

Trattandosi di una retribuzione convenzionale, le varie indennità che vengono erogate al dipendente trasferito all’ estero, non rilevano ai fini del calcolo dei contributi, ne consegue quindi che restano fuori dal computo gli eventuali benefits, l’indennità estero (se prevista) e anche l’indennità sostitutiva di preavviso il cui assoggettamento segue, però, regole speciali.

Compenso netto: 6.592,58

(retribuzione mensile) 3.675,67 + (I.F.E.) 4.400,00 – (contributi INPS ) 360,73 – (IRPEF) 1.122.36

 

Descrizione

Codice

N

Tempo

Imponibile

Percentuale

Debito

Credito

Contributi inps impiegati

 

1

26

4224

33,35

1.408,70

 

Lavoratori Quadri

Q000

1

 

 

 

 

 

Dipendenti maschi

MA00

1

 

 

 

 

 

Dipendenti in forza

FZ00

1

 

 

 

 

 

Riduzione 10% lav. estero

S189

 

 

4224

10,00

 

422,40

Esonero maternità L388/00

R601

 

 

4224

4,00

 

16,90

Retribuzione uomini

 

1

 

4224

 

 

 

Totale inps

 

 

 

 

 

1.408,70

439,30

Saldo inps

 

 

 

 

 

969,40

 

 

I contributi carico azienda sono 608,67 (Saldo INPS – contributi carico dipendente). Per i datori di lavoro che operano con il sistema DM10, il termine di presentazione della denuncia del modello DM10/2 resta fissata all’ultimo giorno del mese.
Il lavoratore italiano può essere inviato all’estero utilizzando uno dei seguenti istituti:

-         trasferta

-         trasferimento

-         distacco

La trasferta consiste nel mutamento temporaneo del luogo di esecuzione della prestazione, nell’interesse e su disposizione unilaterale del datore di lavoro, con previsione certa di rientro nella sede di lavoro di provenienza (continuano ad applicarsi normativa e contrattazione collettiva italiane).

Il trasferimento consiste nel mutamento definitivo del luogo di lavoro con stipula di un contratto estero che regola l’intero rapporto.

Il distacco è ora regolamentato dall’art. 30 del Decreto legislativo 10.09.2003, n. 276:

“1. L’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

2. In caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore.

3. Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato. Quando comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

4. Resta ferma la disciplina prevista dall’articolo 8, comma 3, del decreto legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236.

4 bis. Quando il distacco avvenga in violazione di quanto disposto dal comma 1, il lavoratore interessato può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell’articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo. In tale ipotesi si applica il disposto dell’articolo 27, comma 2.”.

Il Ministero del lavoro con circolare numero 3 del 15 gennaio 2004 chiarisce che i requisiti di legittimità del distacco sono:

a) la temporaneità del distacco;

b) l’interesse del distaccante.

Il concetto di temporaneità coincide con quello di non definitività indipendentemente dalla entità della durata del periodo di distacco, fermo restando che tale durata sia funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante.

Ciò che differenzia le tre diverse modalità è la durata della missione, con l’indicazione che per brevi periodi si utilizza la trasferta (regolamentata solo da un punto di vista fiscale, vedi art. 51 comma 5 del Decreto del Presidente della Repubblica 22.12.1986, n. 917), per spostamenti definitivi si utilizza il trasferimento (che non è regolamentato dalla legge ma è spesso regolamentato dai contratti collettivi), per periodi intermedi si utilizza il distacco.

La stessa Suprema Corte, peraltro, non ha mancato di rilevare che “la distinzione [basata sul criterio temporale] non permette ovviamente di tracciare una linea fissa di demarcazione: se uno spostamento di giorni o settimane è facilmente inquadrabile nella trasferta, ed al trasferimento va invece ricondotta una dislocazione protratta per anni, per la qualificazione di intervalli intermedi dovrà farsi riferimento a criteri esterni, quali quelli ricavabili dalla natura dell’attività e dalle caratteristiche dell’azienda oltre che dalla comune esperienza”. Sotto quest’ultimo profilo, infatti, sottolinea la Corte, “il trasferimento implica un mutamento non transitorio del luogo della prestazione lavorativa, accompagnato normalmente dal mutamento della residenza o del domicilio del lavoratore, o comunque un mutamento per un periodo di durata tale da imporre al dipendente la riorganizzazione della sua vita familiare e sociale”.

Il lavoratore può essere distaccato in:

-         paesi dell’Unione Europea: Austria, Belgio, Danimarca, Finlandia, Francia, Germania, Gran Bretagna, Grecia, Irlanda, Italia, Lussemburgo, Olanda, Portogallo, Spagna, Svezia, repubblica Ceca, Estonia, Lettonia, Lutuania, Polonia, Repubblica Slovacca, Clovenia, Ungheria, Cipro e Malta (sono aderenti all’accordo sullo Spazio economico europeo Islanda, Liechtenstein e Norvegia; aderisce alla Convenzione europea la Turchia; aderisce alla normativa U.E. in materia di libera circolazione delle persone la Svizzara);

-         paesi extracomunitari con i quali vigono accordi di sicurezza sociale (paesi convenzionati o parzialmente convenzionati): Argentina, Australia, Brasile, Canada e Quebec, Capoverde, Croazia, Israele, Jersey e altre isole del canale; Jugoslavia (per Bosnia, Macedonia e Repubblica federale di Jugoslavia), Monaco Principato, San Marino, Stati Uniti d’America, Stato Città del Vaticano, Tunisia, Uruguay e Venezuela

-         paesi extracomunitari con i quali non sono in vigore accordi di sicurezza sociale (paesi non convenzionati): tutti gli altri (es: Cina, Romania, ecc…)

Tale classificazione ha effetto ai fini autorizzativi, contributivi (previdenziali e assistenziali) e fiscali.

Ai sensi dell’art. 1, comma 4, D.L. n. 317/1987 “i lavoratori italiani che sono disponibili a svolgere attività all’estero devono iscriversi in apposita lista di collocamento tenuta dall’ufficio regionale del lavoro del luogo di residenza, il quale rilascia il nulla osta all’assunzione che può avvenire con richiesta nominativa. L’iscrizione nella lista è compatibile con quella nella lista ordinaria di collocamento. Il lavoratore che stipula un contratto per l’estero può chiedere di mantenere l’iscrizione nella lista ordinaria.” Tale regola vale per tutti i lavoratori, compresi i dirigenti.

Per l’assunzione, il distacco o il trasferimento di personale italiano da occupare in Paesi appartenenti all’Unione europea, in virtù della libera circolazione dei lavoratori all’interno della Comunità (Trattato istitutivo della Comunità economica europea del 25 marzo 1957), non è necessaria alcuna autorizzazione da parte del Ministero del lavoro, né in genere alcun adempimento particolare, salvo il rispetto delle norme di pubblica sicurezza.

Per quanto riguarda i paesi extracomunitari si applica il Decreto legge 31.07.1987, n. 317 (“Norme in materia di tutela dei lavoratori italiani operanti nei Paesi extracomunitari e di rivalutazione delle pensioni erogate dai fondi speciali gestiti dall’Inps”) ed il Decreto ministeriale Ministero del Lavoro e Previdenza sociale del 16.08.1988: i datori di lavoro devono presentare richiesta di autorizzazione al Ministero del lavoro e della previdenza sociale e contemporaneamente inviarne copia al Ministero degli affari esteri e all’ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione territorialmente competente, secondo la sede del richiedente. La domanda di autorizzazione deve essere corredata del certificato di iscrizione alla camera di commercio o al registro delle società di data non anteriore ad un mese, e deve essere allegata alla domanda copia del contratto di appalto o comunque va specificata la fattispecie contrattuale o il titolo giuridico inerente all’esercizio dell’attività medesima. La domanda deve essere redatta sulla base del modello allegato al decreto ministeriale citato e deve contenere l’indicazione (art. 1, comma 6, D.M. 16 agosto 1988):

  • della persona fisica o giuridica per la quale ricorre l’obbligo dell’autorizzazione;

  • del numero dei lavoratori interessati e dei corrispondenti livelli e trattamenti economico-normativi;

  • della località dove questi ultimi sono inviati e dell’eventuale programmazione di nuove assunzioni e/o trasferimenti;

  • ove il contratto prevede espressamente la possibilità, dopo il trasferimento all’estero, che il lavoratore assunto sia destinato a prestare la propria attività presso consociate estere, il datore di lavoro deve obbligarsi a garantire le condizioni di lavoro previste da tali trattamenti.

In applicazione dell’art. 57, L. n. 218/1995, i rapporti di lavoro che si svolgono all’estero sono disciplinati, in assenza di specifica convenzione applicabile, in base a quanto disposto per le obbligazioni contrattuali dalla Convenzione di Roma del 19 giugno 1980, resa esecutiva con la legge 18 dicembre 1984, n. 975.

L’art. 6, comma 2, della legge suddetta attribuisce alle parti la facoltà di scegliere la legge applicabile al rapporto e prevede che, in mancanza di scelta, il contratto di lavoro sia regolato:

a)      dalla legge del Paese in cui il lavoratore, in esecuzione del contratto, compie abitualmente il suo lavoro, anche se è inviato temporaneamente in un altro Paese;

b)      dalla legge del Paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore, qualora questi non compia abitualmente il suo lavoro in uno stesso Paese, a meno che non risulti dall’insieme delle circostanze che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con un altro Paese (in quest’ultimo caso si applica la legge di quest’altro Paese).

La scelta effettuata dalle parti in merito alla legge regolatrice del rapporto:

  • non vale in alcun caso a privare il lavoratore della protezione assicuratagli dalle norme imperative della legge che altrimenti troverebbe applicazione (art. 6, comma 1, L. n. 975/1984);

  • deve essere espressa, o risultare in modo ragionevolmente certo dalle disposizioni del contratto o dalle circostanze (art. 3, comma 1, L. n. 975/1984);

  • può riguardare la legge applicabile a tutto il contratto di lavoro ovvero una parte soltanto di esso (art. 3, comma 1, legge in esame).

Nella circolare n. 3 Ministero del lavoro del 15 gennaio 2004 si puntualizza altresì che:

  • gli oneri relativi al trattamento economico e normativo del lavoratore in distacco restano a carico del distaccante, che ne rimane esclusivamente responsabile nei confronti del lavoratore. L’eventuale rimborso al distaccante della spesa del trattamento economico non ha alcuna rilevanza ai fini della qualificazione del distacco genuino. In ultima analisi, poiché il lavoratore distaccato esegue la prestazione non solo nell’interesse del distaccante ma anche nell’interesse del distaccatario, la possibilità di ammettere il rimborso rende più lineare e trasparente anche l’imputazione reale dei costi sostenuti da ogni singola società. In questo senso l’importo del rimborso non può superare quanto effettivamente corrisposto al lavoratore dal datore di lavoro distaccante;

  • gli adempimenti contributivi nei confronti dell’Inps seguono l’inquadramento del datore di lavoro distaccante;

  • l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali (Inail), il relativo premio rimane a carico del datore di lavoro distaccante ma è calcolato sulla base dei premi e della tariffa che sono applicati al distaccatario;

  • il datore di lavoro distaccante, salvo un diverso accordo fra le parti relativamente al trattamento economico e normativo, rimane poi responsabile in caso di rivalsa dell’Istituto in occasione di un infortunio sul lavoro, integrante un’ipotesi di reato, occorso al distaccato presso il distaccatario quale soggetto incaricato della direzione e sorveglianza del lavoro

La normativa si applica ai lavoratori di qualsiasi nazionalità, distaccati o assunti all’estero da impresa avente sede in Italia, mentre sono esclusi dall’applicazione della presente normativa i lavoratori che vengono inviati all’estero in trasferta, per i quali si applica pienamente la legislazione Italiana. Nel caso di lavoratori inviati in paesi convenzionati, per il periodo di distacco le convenzioni prevedono generalmente la possibilità del mantenimento della legislazione del paese di provenienza. Al termine del distacco il lavoratore è soggetto al regime assicurativo del paese nel quale presta l’attività. Per i lavoratori occupati all’estero in paesi non convenzionati, il regime assicurativo è stabilito dalla legge 3.10.1987, n. 398, che esplica i suoi effetti anche nei confronti delle assicurazioni non contemplate dalle convenzioni bilaterali.

I lavoratori dipendenti iscritti ai regimi assicurativi esteri possono essere autorizzati alla prosecuzione volontaria; possono chiedere quindi all’INPS l’autorizzazione a proseguire volontariamente la contribuzione per raggiungere il diritto alla pensione o per aumentarne l’importo. La domanda di autorizzazione ai versamenti volontari va presentata alla propria Sede INPS sull’apposito modulo O10/M, allegando la documentazione indicata sul modulo stesso. Inoltre, è necessario aggiungere la dichiarazione dei periodi assicurativi rilasciata dal datore di lavoro per l’anno di presentazione della domanda (su mod. O1/M-Sost.) e la copia del modello CUD relativo all’anno precedente.

I lavoratori dipendenti assicurati all’INPS possono riscattare i periodi di lavoro svolti all’estero, in Paesi che non hanno stipulato con l’Italia convenzioni in materia di sicurezza sociale. Il riscatto è possibile anche quando i periodi sono stati assicurati secondo la legislazione locale e persino quando hanno dato luogo alla liquidazione di una pensione ad esclusivo carico dello stato estero.

I lavoratori italiani operanti all’estero, in Paesi extracomunitari con i quali non sono in vigore accordi di sicurezza sociale, sono obbligatoriamente iscritti alle seguenti forme di previdenza ed assistenza sociale (art. 1 Decreto legge 31.07.1987, n. 317):

a) assicurazione per l’invalidità la vecchiaia ed i superstiti;

b) assicurazione contro la tubercolosi;

c) assicurazione contro la disoccupazione involontaria;

d) assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;

e) assicurazione contro le malattie;

f) assicurazione di maternità.

Ai fini dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, sul piano strettamente operativo l’INAIL fornisce le seguenti istruzioni (circolare n. 39 2 agosto 2005):

A) Gestione tariffaria del distaccante coincidente con quella del distaccatario:

1) Se la lavorazione da porre in essere presso l’impresa distaccataria trova riferimento nella classificazione adottata per il distaccante, il lavoratore distaccato resta inserito nella Posizione Assicurativa Territoriale del datore di lavoro distaccante alla voce di tariffa

corrispondente;

2) Diversamente (se la lavorazione da porre in essere presso l’impresa distaccataria non trova riferimento nella classificazione tariffaria applicata al distaccante), occorre istituire sempre nell’ambito della Posizione Assicurativa Territoriale del distaccante una o più specifiche voci di tariffa analoghe ai riferimenti classificativi in vigore sulla Posizione Assicurativa Territoriale del distaccatario;

3) Infine, se il lavoratore distaccato, oltre ad operare presso l’impresa distaccataria, continua ad esercitare lavorazioni diverse presso il datore di lavoro distaccante, si ripartiscono proporzionalmente le retribuzioni erogate fra le diverse voci di tariffa della Posizione Assicurativa Territoriale del distaccante, in base all’incidenza delle singole lavorazioni sul complesso dell’attività lavorativa effettuata .

B) Gestione tariffaria del distaccante diversa da quella del distaccatario:

E’ necessario aprire una nuova Posizione Assicurativa Territoriale a carico del datore di lavoro distaccante, con gestione tariffaria uguale a quella del distaccatario ed applicazione dei riferimenti classificativi corrispondenti alle lavorazioni esercitate.

I criteri, sono validi sia per l’aspetto contributivo sia per quello fiscale.

Per individuare la retribuzione convenzionale si deve calcolare la retribuzione nazionale mensile. Tale valore si ottiene dividendo per 12 la retribuzione annua prevista dal contratto collettivo, compresi gli importi erogati a seguito di accordi tra le parti, ma escludendo l’eventuale “indennità estero”.

I valori convenzionali devono essere rapportati al periodo di lavoro nel mese, in caso di assunzioni, cessazioni del rapporto di lavoro, trasferimento da e per l’estero. Il coefficiente da utilizzare è 26 (Inps, circ. n. 41/2004).

I contributi dovuti sono calcolati su retribuzioni convenzionali stabilite annualmente con decreto ministeriale (per il 2005, DM 17.01.2005). Tali retribuzioni sono determinate con riferimento e comunque in misura non inferiore ai contratti collettivi nazionali di categoria raggruppati per settori omogenei. Le retribuzioni di cui al decreto citato costituiscono base di riferimento per la liquidazione delle prestazioni economiche di malattia e maternità nonché per il trattamento ordinario di disoccupazione per i lavoratori rimpatriati.

I valori convenzionali individuati nelle tabelle sono divisibili in ragione di 26 giornate in caso di assunzioni, risoluzioni del rapporto di lavoro, trasferimenti da o per l’estero nel corso del mese.

Nel caso in Italia siano previsti, massimali contributivi, questi devono essere osservati anche nell’applicazione delle retribuzioni convenzionali.

Ai datori di lavoro, che vengono contraddistinti dal codice di autorizzazione 4C, spetta la riduzione contributiva pari a 10 punti, prevista dall’ art. 4 comma 2, legge 3.10.1987, n. 398, che deve essere esposta nel quadro D con il codice S189 (la riduzione spetta in via prioritaria sul contributo IVS ed in via subordinata sul contributo DS).

 

 

Operai

Impiegati

Dirigenti

Dirigenti industriali assunti dal 1.1.2003

 

 

Effettiva

Conv.

Effettiva

Conv.

Effettiva

Conv.

Effettiva

Conv.

IVS

101E

 

201E

 

301E

 

901E

 

TBC

102E

102C

202E

202C

302E

302C

 

 

ENAOLI

103E

103C

203E

203C

303E

303C

 

 

DS

104E

104C

204E

204C

304E

304C

904E

904C

Mobilità

105E

105C

205E

205C

305E

305C

905E

905C

TFR

106E

106C

206E

206C

306E

306C

906E

906C

CUAF

107E

 

207E

 

307E

 

907E

 

Malattia

108E

108C

208E

208C

 

 

 

 

Maternità

109E

109C

209E

209C

 

 

 

 

 

I codici elencati in tabella devono essere esposti nel quadro B-C. In corrispondenza degli stessi occorre indicare il numero dei dipendenti, le giornate (sempre pari a 26 in caso di retribuzione convenzionale), la retribuzione effettiva se il calcolo deve essere fatto su tale retribuzione, ovvero quella convenzionale e l’importo calcolato con la sola aliquota cui si riferisce il codice.

Il reddito di lavoro dipendente, prestato all’estero in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto per un periodo superiore a 183 giorni nell’arco di 12 mesi, è determinato, dal 1° gennaio 2001, sulla base delle retribuzioni convenzionali definite annualmente ai fini contributivi dal Ministero del lavoro, a norma della Legge 398/87. Il sostituto di imposta italiano dovrà verificare che non sia in essere, tra i due Stati, un accordo contro le doppie imposizioni che prevede la tassazione del reddito di lavoro dipendente, esclusivamente nel Paese estero; in tal caso, la convenzione prevarrebbe su tutto.

L’ art. 23 del DPR 600/73 stabilisce che se alla formazione del reddito di lavoro dipendente concorrono somme o valori prodotti all’estero le imposte ivi pagate a titolo definitivo sono ammesse, in sede di conguaglio di fine anno o di fine rapporto, in detrazione fino a concorrenza dell’imposta relativa ai predetti redditi prodotti all’estero; resta in ogni caso ferma la possibilità, per il contribuente di utilizzare il credito maturato direttamente in sede di dichiarazione dei redditi - Mod. 730 o Mod. UNICO - art. 15 del DPR 917/86.

L’Anagrafe degli italiani residenti all’estero - A.I.R.E. - è stata istituita con la circolare ISTAT n. 22/69 ed è regolamentata dalla L. n. 470/1988.

La circostanza che un lavoratore italiano all’estero sia iscritto all’A.I.R.E. contribuisce a far presumere che i compensi per il lavoro da questi prestato all’estero siano esclusi dalla base per il calcolo dell’IRPEF (art. 3, secondo comma, lett. c), D.P.R. n. 917 del 1986).

E’ parte integrante dell’anagrafe italiana e contiene i dati di tutti i cittadini che risiedono all’estero per un periodo superiore ai dodici mesi. Ci si iscrive recandosi presso l’Ufficio Consolare competente e fornire le notizie anagrafiche indicate in un modulo che sarà compilato dal funzionario incaricato. L’Ufficio consolare invierà quindi il modulo al Comune italiano nel quale avverrà l’iscrizione. I cittadini possono anche iscriversi direttamente all’AIRE del proprio Comune italiano al momento di trasferire all’estero la propria residenza.

Si richiamano qui di seguito alcuni punti di particolare importanza concernenti l’iscrizione AIRE dettati dalla legge 27.10.1988, n. 470 (Anagrafe e Censimento degli Italiani all’Estero) e dal DPR 6.10.1989 n. 323 (Regolamento di esecuzione della legge n.470):

Le anagrafi dei cittadini italiani residenti all’estero sono tenute presso i Comuni in Italia. Nei registri AIRE devono essere registrate le informazioni e le mutazioni concernenti sé stessi e quelli su cui si esercita la patria potestà o tutela relative allo stabilimento di residenza all’estero, cambi di residenza o abitazione che hanno luogo all’estero ed allo stato civile e di cittadinanza.

Non sono iscritti all’AIRE i cittadini che si recano all’estero per cause di durata limitata non superiore ai dodici mesi o quelli che si recano all’estero per l’esercizio di occupazioni stagionali.

L’iscrizione all’AIRE viene effettuata per trasferimento della residenza da un Comune italiano all’estero, dichiarato o accertato. Si ricorda inoltre che i cittadini che trasferiscono la loro residenza da un Comune italiano all’estero devono farne dichiarazione all’Ufficio Consolare della circoscrizione di immigrazione entro novanta giorni dalla data di arrivo.

I cittadini italiani hanno l’obbligo di iscriversi all’AIRE e solo ad essi sono riservati i servizi consolari che per legge sono derogabili a tale categoria (es.: atti di cittadinanza, leva militare, rinnovo e rilascio passaporto, certificato doganale per il rimpatrio, autentica di firme etc.)

LAVORO DIPENDENTE ALL’ESTERO

Determinazione della base imponibile per imposte e contributi da versare in Italia

Ai fini fiscali

Ai fini contributivi

Soggiorna all’estero per più di 183 giorni nell’arco di 12 mesi (prestazione all’estero invia continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto): Retribuzione convenzionale

  Paesi extra U.E. non convenzionati: retribuzione convenzionale

Soggiorna all’estero per un periodo non superiore a 183 giorni nell’arco di 12 mesi: retribuzione effettiva

  Paesi dell’U.E.: retribuzione effettiva

Presenza di una convenzione contro le doppie imposizioni: nessun imponibile se la convenzione prevede l’esclusiva tassazione all’estero

  Paesi convenzionati: retribuzione effettiva per gli istituti contributivi convenzionati; retribuzione convenzionale per gli istituti contributivi non convenzionati

Trasferta: retribuzione effettiva

Trasferta: retribuzione effettiva

Residenza fiscale all’estero: nessun imponibile

 

Ipotizziamo il distacco in Cina di un dipendente quadro dell’industria con retribuzione lorda mensile di euro 3.675,67 (per tredici mensilità) così composta: paga base 1.614,00, indennità di funzione 41,32, superminimo assorbibile 1.558,11, scatti di anzianità 12,24, straordinario forfetizzato 450,00. Il dipendente percepisce inoltre un’indennità forfetaria estero mensile di euro 4.400,00.

Anzitutto l’azienda deve ottenere l’autorizzazione al distacco, compilando il facsimile come ad esempio si evidenzia nel paragrafo successivo.

(In bollo)

Al Ministero del lavoro e della previdenza sociale - Direzione generale per l’impiego -Divisione V -

Via Flavia, 6 - ROMA

Al Ministero degli affari esteri – Direzione generale per l’emigrazione e gli affari sociali-

Piazzale della Farnesina - ROMA

e, p.c.

All’ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione -

Via ....................................................................................................

 

OGGETTO: Domanda di autorizzazione all’assunzione e al trasferimento in Cina di n. 1 lavoratori italiani già dipendente, art. 2 del decreto legge 31 luglio 1987, n. 317, convertito, con modificazioni, nella legge 3 ottobre 1987, n. 398, recante norme in materia di tutela dei lavoratori italiani operanti nei Paesi extracomunitari.

 

1 La società, iscritta alla camera di commercio di TV al n. 123456 come da certificato rilasciato in data 01/12/2004 (allegato 1), e al registro delle società presso il tribunale di TV al n. 123456 come da certificato di vigenza, rilasciato in data 30/11/2004 (allegato 2) in quanto avente sede in Italia;

Richiede

l’autorizzazione ad assumere a trasferire in Cina località SHANGHAI n. 1 lavoratore italiano già alle dipendenze, Sig. Mario Rossi qualifica impiegato quadro settore Industria Calzaturiera.

Il lavoratore trasferito verrà destinato allo svolgimento dei lavori di cui all’unito contratto di appalto (allegato 3).

La scrivente società dichiara sotto la propria responsabilità che i rapporti di lavoro saranno regolati dall’allegato contratto (allegato 4). Inoltre, ai sensi dell’art. 2, quarto comma, della legge n. 398/1987, precisa:

1) che nel caso di destinazione, all’estero, del lavoratore a prestare attività presso società collegate, il rapporto di lavoro sarà regolato dal contratto come stabilito nei punti precedenti;

2) che il trattamento economico normativo concernente i rapporti di lavoro per i quali si chiede l’autorizzazione non sarà complessivamente inferiore a quello dei contratti collettivi nazionali di lavoro della categoria, anche per quanto concerne il trattamento economico per i casi di malattia o infortunio;

3) che nel caso di restrizioni al trasferimento di valuta all’estero, esistenti o introdotte nel Paese di destinazione, sarà esperita azione da parte del datore di lavoro per consentire il trasferimento in Italia della quota parte di valuta consentita, compatibilmente con le disposizioni vigenti; oppure che le retribuzioni saranno corrisposte in Italia;

4) che con polizza allegata è stato provveduto all’assicurazione per i rischi dei viaggi (allegato 5);

5) che la sistemazione logistica prevista è in albergo;

6) che si impegna ad apprestare idonee misure in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;

 

Data 03/12/2004 Firma ............

 

Allegati:

  • allegato 1: iscrizione alla camera di commercio

  • allegato 2: iscrizione al registro delle società presso il tribunale di TV

  • allegato 3: contratto di appalto

  • allegato 4: contratto di lavoro

  • allegato 5: polizza assicurativa

Per determinare la retribuzione mensile di riferimento ci si può porre il quesito se l’indennità forfetaria estero rientra fra gli elementi retributivi da prendere in considerazione. Al riguardo, si richiama il parere a suo tempo espresso dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (v. circolare n. 72 del 21 marzo 1990) secondo cui, ai fini dell’attuazione della disposizione relativa alle fasce di retribuzione, per "retribuzione nazionale" deve intendersi il trattamento mensile determinato dividendo per 12 il trattamento da contratto collettivo previsto per il lavoratore, “comprensivo degli emolumenti riconosciuti per accordo tra le parti”, con esclusione dell’ indennità estero.

La retribuzione mensile di riferimento si determina quindi attraverso il seguente conteggio:

3.675,67 X 13 : 12 = 3.981,98

 

Settore

Fascia

Retribuzione nazionale

Retribuzione convenzionale

Industria

I

Fino a

3.225,33

3.225,33

II

Da

3.225,34

3.724,46

a

3.724,46

III

Da

3.724,47

4.223,58

a

4.223,58

IV

Da

4.223,59

4.795,97

a

4.795,97

V

Da

4.795,98

5.368,33

a

5.368,33

VI

Da

5.368,34

6.290,18

in poi

Il dipendente si pone quindi nella III fascia corrispondente ad una retribuzione convenzionale di euro 4.223,58.

Imponibile previdenziale: 4.224,00

Aliquota previdenziale carico dipendente (Circolare INPS 03.02.2003, n. 23): 8,54%

Contributi previdenziali: 4.224,00 X 8,54% = 360,73

Imponibile fiscale: 4.223,58 - 360,73 = 3.862,85

IRPEF: 1.122,36

Trattandosi di una retribuzione convenzionale, le varie indennità che vengono erogate al dipendente trasferito all’ estero, non rilevano ai fini del calcolo dei contributi, ne consegue quindi che restano fuori dal computo gli eventuali benefits, l’indennità estero (se prevista) e anche l’indennità sostitutiva di preavviso il cui assoggettamento segue, però, regole speciali.

Compenso netto: 6.592,58

(retribuzione mensile) 3.675,67 + (I.F.E.) 4.400,00 – (contributi INPS ) 360,73 – (IRPEF) 1.122.36

 

Descrizione

Codice

N

Tempo

Imponibile

Percentuale

Debito

Credito

Contributi inps impiegati

 

1

26

4224

33,35

1.408,70

 

Lavoratori Quadri

Q000

1

 

 

 

 

 

Dipendenti maschi

MA00

1

 

 

 

 

 

Dipendenti in forza

FZ00

1

 

 

 

 

 

Riduzione 10% lav. estero

S189

 

 

4224

10,00

 

422,40

Esonero maternità L388/00

R601

 

 

4224

4,00

 

16,90

Retribuzione uomini

 

1

 

4224

 

 

 

Totale inps

 

 

 

 

 

1.408,70

439,30

Saldo inps

 

 

 

 

 

969,40

 

 

I contributi carico azienda sono 608,67 (Saldo INPS – contributi carico dipendente). Per i datori di lavoro che operano con il sistema DM10, il termine di presentazione della denuncia del modello DM10/2 resta fissata all’ultimo giorno del mese.

Articoli più letti su questo argomento

Diritto /

Licenziamento per giusta causa per Uso di alcol sul posto di lavoro

Diritto /

Il contratto di lavoro e il reato di falsità ideologica ex articolo 483 Codice Penale

Diritto /

Compenso del membro interno dell’Organismo di Vigilanza

Newsletter Abbonamenti