Non c’è MERITO senza IMPEGNO!
Non c’è MERITO senza IMPEGNO!
L’enfasi che periodicamente viene data al concetto di merito … merita una qualche riflessione.
Derivato dal verbo meritare indica l’essere oggetto di attenzione in quanto attore di azione o comportamento foriero di ottenere un qualche riconoscimento.
Prima attenzione: nel pensiero collettivo ormai la parola riguarda una concezione positiva del risultato, hai fatto una cosa bella, utile, importante, meriti un premio. Ma il termine indicherebbe anche la concezione negativa del risultato: hai fatto una cosa brutta, inutile, di poco conto, meriti un castigo. E qui abbiamo una caratterizzazione importante: il merito comporta sia premialità sia punibilità.
Seconda attenzione: il concetto di riconoscimento, quindi, attiene valenze diverse in funzione della qualità della azione svolta o del comportamento ottenuto. E qui abbiamo una seconda caratterizzazione, nel concetto di merito, fuorviante rispetto alla interpretazione comune che usa il termine riconoscimento sempre con valore positivo.
Nel management il merito dovrebbe essere impiegato come forma di valutazione “asettica” rispetto al risultato nei momenti di analisi delle performance del personale: in tale senso, la qualità del merito dovrebbe esprimere o il carattere positivo o il carattere negativo della performance, ed in funzione di ciò ne dovrebbe derivare il premio o la punizione.
Utilizzare la parola merito prevalentemente con la accezione positiva di elemento per la premialità ha creato nel tempo l’illusione che chi ha performato debba ricevere riconoscimento mentre chi non ha performato rimane nel suo status quo di indifferenza. Nella prassi si danno pochissime occasioni in cui si punisca, cioè semplicemente non si premia.
Qui abbiamo un problema, ossia come individuare chi ha davvero meritato e chi no. I sistemi di valutazione del personale tendono a rimanere generalisti, ossia a non interpretare le singole performance nella sostanza; gli indicatori di performance (di merito) normalmente valutano poco il reale contenuto della azione/comportamento, più la logica di risultato soggettivo che oggettivo rispetto al processo d’azione generale; gli stessi valutatori non sono esenti da logiche personalistiche nella valutazione (ed in questo poco meritevoli); il lavoro di gruppo in moltissimi casi nasconde la performance individuale (buona o cattiva che sia). C’è un elemento di valutazione che aiuterebbe a distinguere tra chi è meritevole e chi no, ed è l’impegno positivo profuso dal singolo nella azione e con il comportamento. Oltre all’aspetto di dovere in quanto promesso, il concetto di impegno indica determinazione, risoluzione nello svolgere qualche cosa, nel ricercare un risultato. Non è nascondersi dietro altro o altri, ma è il distinguersi nel partecipare, fare, proporre. Paradossalmente con questo carattere una persona potrebbe non avere ottenuto a pieno il risultato atteso (demerito) ma essere premiato per lo sforzo personale dimostrato (elemento forte di merito). Ciò può accadere quando le competenze tecniche non sono sufficienti ad affrontare una attività, ma la persona ha dimostrato di provare ad utilizzare tutte quelle possedute.
E’ difficile per un manager che deve valutare e decidere osare ad impiegare questo parametro: i fattori problematici rimangono ma il primo atto di coraggio per risolverli nasce dal riconoscere che non c’è MERITO senza IMPEGNO!
