Sistemi automatizzati: la giurisprudenza inizia a tracciare il perimetro dell’obbligo informativo in capo al datore di lavoro

Sistemi automatizzati: la giurisprudenza inizia a tracciare il perimetro dell’obbligo informativo in capo al datore di lavoro

Abstract:

Sono ormai molte le aziende che impiegano sistemi automatizzati e procedure digitalizzate, così come tecnologie o software basati su algoritmi o intelligenza artificiale, al fine di migliorare la gestione del rapporto lavorativo e i flussi produttivi. I datori di lavoro sono però tenuti a prestare attenzione alle implicazioni giuslavoristiche, in particolare in materia di protezione dei dati personali. La Sezione Lavoro del Tribunale di Palermo ha stabilito che la totale assenza d’informazioni alle organizzazioni sindacali a proposito di queste strumentazioni costituisce condotta antisindacale poiché la mancata conoscenza del funzionamento di tali sistemi impedisce non solo di poter riscontrare eventuali violazioni delle norme poste a tutela dei lavoratori o della privacy, ma, altresì, una concreta ed effettiva partecipazione delle OO.SS. alla contrattazione: attività che, in teoria, rimane il perno centrale su cui si basa il sistema delle relazioni sindacali e dei diritti conseguenti.

Articolo:

Con Decreto pronunciato all’esito della procedura prevista ex art. 28 Statuto dei Lavoratori del 3 aprile 2023, il Tribunale di Palermo, Sez. Lavoro, si è dovuto misurare con il difficile compito di individuare nello specifico quale tipologia di informazione rientra tra quelle previste dal II co. dell’art. 1-bis D. Lgs. 152/1997, come vigente prima delle modifiche introdotte dal D.L. n. 48/2023. Con l’introduzione della norma citata, il Legislatore nazionale ha imposto ai datori di lavoro che utilizzano sistemi decisionali o di monitoraggio “integralmente” - ecco la parola aggiunta dal D.L. 48/2023 - automatizzati, l’obbligo di fornire ai lavoratori ed “anche” alle RSA-RSU presenti in azienda, un insieme di informazioni, volte a rendere comprensibili gli algoritmi utilizzati dai sistemi citati. Il Tribunale del capoluogo siciliano, nella pronuncia in commento, esamina un caso in cui una tra le più note aziende di food-delivery era stata convenuta in giudizio a cagione di una serie di sospette, e poi confermate, condotte antisindacali, tra cui appunto, l’omessa informazione alle OO.SS. riguardo il funzionamento dei sistemi decisionali e di monitoraggio citati. La decisione in esame, dunque, dopo aver confermato sia la legittimazione attiva delle organizzazioni sindacali rispetto al caso concreto, che il diritto delle medesime di richiedere e ottenere le informazioni in parola, analizza e inquadra concretamente, quali categorie e tipologie di informazioni devono essere fornite dal datore di lavoro. Innanzitutto, si è centrata l’attenzione sull’assenza di delucidazioni concernenti il funzionamento del “dataset dell'algoritmo (art. 1 bis comma 2 lett. d) e i criteri della valutazione media minima su cui parametrare la media di valutazione necessaria per accedere all'APP”, atteso che la mancanza di informazioni su tali aspetti ha cagionato, secondo il Tribunale, la violazione della norma citata, in quanto la media di valutazione di cui sopra era necessaria per garantire ai lavoratori l’accesso all’APP, cosicché in caso di impossibilità di login, di fatto, si sarebbe avuta la cessazione del rapporto di lavoro (aspetto questo che rientra tra quelli elencati dal I co. della norma citata). Il Tribunale, poi, si concentra anche su altri aspetti della vicenda, atteso che nel documento di provenienza datoriale esaminato dal giudicante, che non è dato conoscere, era previsto che “l'abbinamento (rectius conferimento dell'incarico) possa essere effettuato "in base alla disponibilità, alla posizione o alla prossimità, alle proprie impostazioni o preferenze" e anche "ad altri fattori, come la probabilità di accettare una corsa in base ai comportamenti precedenti" (art. 1 bis comma 2 lett. a) e b)) e se quest'ultimo elemento configura una profilazione basata su una analisi statistica comportamentale, gli ulteriori "altri fattori" non sono neanche specificati”. Ed ecco che la totale assenza d’informazioni alle OO.SS. a proposito delle citate strumentazioni costituisce, secondo il decidente, condotta antisindacale, poiché la mancata conoscenza del funzionamento di tali sistemi impedisce in nuce, non solo di poter riscontrare eventuali violazioni delle norme poste a tutela dei lavoratori o della privacy, ma, altresì, una concreta ed effettiva partecipazione delle OO.SS. alla contrattazione: attività che, in teoria, rimane il perno centrale su cui si basa il sistema delle relazioni sindacali e dei diritti conseguenti. Pertanto, è opportuno che le imprese abbiano cura di strutturare adeguatamente le nuove informative ed inviarle, preferibilmente sempre per iscritto, anche alle OO.SS., tenendo in debita considerazione le caratteristiche concrete dei sistemi utilizzati, non essendo possibile, ex ante, prevedere cosa il documento debba prevedere e cosa possa legittimamente escludere.