Il dipendente pubblico e il controllo del dissenso digitale

Il dipendente pubblico e il controllo del dissenso digitale

Libertà di espressione, potere disciplinare e derive reputazionali nell'amministrazione contemporanea

Abstract

La direttiva adottata il 14 maggio 2026 dal Segretario Generale del Comune di Nardò in materia di utilizzo dei social media da parte del personale dipendente offre lo spunto per una riflessione sistematica su un nodo irrisolto del diritto pubblico del lavoro: il perimetro entro cui l'amministrazione può comprimere la libertà di espressione del dipendente in nome della tutela della propria immagine istituzionale. L'analisi si sviluppa su tre assi: i limiti di competenza delle fonti secondarie interne nel produrre obblighi disciplinari; la struttura costituzionale e convenzionale del diritto di espressione del lavoratore pubblico, con particolare riguardo alla giurisprudenza della Corte EDU; la degenerazione del concetto di «reputazione istituzionale» in strumento di protezione del potere personale degli organi apicali, fenomeno qui definito «deriva reputazionale». La conclusione è che la direttiva di Nardò, lungi dall'essere una singolarità municipale, rappresenta la manifestazione esemplare di una patologia sistemica che richiede una risposta dottrinale organica.

Il 14 maggio 2026 il Segretario Generale del Comune di Nardò, città salentina della provincia di Lecce, ha emanato una direttiva rivolta a tutto il personale dipendente, avente ad oggetto il «corretto utilizzo delle tecnologie informatiche e dei social media». Il documento - firmato digitalmente, protocollato con solennità burocratica, corredato di citazioni normative - prescrive tra l'altro l'obbligo di astenersi da «qualsiasi intervento o commento sui social media che possa nuocere al prestigio, al decoro o all'immagine della Pubblica Amministrazione di appartenenza» e, soprattutto, vieta la pubblicazione di «testi, immagini o video che possano ledere l'onorabilità di amministratori, colleghi o terzi».

Presa nella sua materialità documentale, la direttiva non è nulla di eccezionale: richiama il d.lgs. 165/2001, il d.P.R. 62/2013, il d.P.R. 81/2023, il codice dell'amministrazione digitale, la legge 241/1990. L'apparato normativo è sovrabbondante quanto l'intenzione è trasparente. La stampa locale l'ha definita immediatamente «la museruola»; il commento più felice - apparso sul periodico telematico Porta di Mare - l'ha descritta come un testo «scritto da un incrocio tra l'ufficio disciplinare e una zia suscettibile», aggiungendo che il Comune sembrava un «gigantesco gruppo WhatsApp di condominio: suscettibile, gerarchico, pieno di vocali lunghi».

Si potrebbe liquidare la vicenda come la cronaca minore di un municipalismo provinciale. Sarebbe un errore. La direttiva di Nardò è, al contrario, un fatto-indice: la manifestazione esemplare - e dunque scientificamente preziosa - di una patologia sistemica che attraversa trasversalmente l'intera pubblica amministrazione italiana. Quella patologia si chiama deriva reputazionale: il processo per cui la tutela dell'immagine istituzionale, strumento funzionale al buon andamento dell'azione amministrativa, si rovescia nel suo contrario, diventando un meccanismo di controllo del dissenso e di protezione del potere personale degli amministratori pro tempore.

Il punto di partenza dell'analisi è pertanto un quesito apparentemente semplice: fino a dove può spingersi l'amministrazione nel limitare la libertà di espressione del proprio personale in nome della reputazione istituzionale? La risposta - come sempre nel diritto - dipende dalla corretta identificazione delle fonti, dalla struttura dei diritti in gioco e dalla qualità del giudizio di proporzionalità che il bilanciamento impone.

Il quadro delle fonti: cosa può davvero prescrivere una direttiva del segretario comunale

Il primo piano di analisi è quello delle fonti. La direttiva di Nardò si qualifica formalmente come atto di indirizzo del Segretario Generale, e su questo presupposto occorre interrogarsi senza indulgenze.

Il Segretario Generale del Comune è figura disciplinata dagli artt. 97 ss. del d.lgs. 267/2000 (TUEL) e dall'art. 17 del d.lgs. 165/2001. Il suo ruolo è quello di collaborazione e assistenza giuridico-amministrativa agli organi dell'ente, coordinamento dell'attività dei dirigenti, rogito dei contratti e - nelle amministrazioni prive di dirigenza - gestione operativa. Egli è, in sostanza, garante della legalità dell'azione amministrativa, non produttore di obblighi disciplinari autonomi.

Il sistema delle fonti disciplinari nel pubblico impiego privatizzato è, almeno nell'intenzione del legislatore, rigidamente tipizzato. L'art. 55 del d.lgs. 165/2001 - nel testo risultante dalla profonda riforma operata dal d.lgs. 150/2009 - afferma con chiarezza che le disposizioni del codice civile e della legge n. 300/1970 «si applicano alle amministrazioni pubbliche», con la conseguenza che la fattispecie disciplinare deve rispettare gli stessi requisiti di determinatezza che la Cassazione richiede per il settore privato. Il principio di tipicità non coincide con quello penalistico di tassatività, ma impone comunque che le condotte sanzionabili siano «adeguatamente percepibili» dall'agente prima ancora di compierle.

Il d.P.R. 62/2013, come modificato dal d.P.R. 81/2023, costituisce il codice di comportamento nazionale e introduce, agli artt. 11-bis e 11-ter, le regole sull'uso dei social media. Questo è il perimetro già tracciato: il Segretario Generale può richiamare quelle norme, coordinarne l'applicazione, sollecitarne il rispetto. Ma quando, come avviene nella direttiva di Nardò, l'atto dirigenziale introduce limitazioni ulteriori - il divieto di contenuti «ironici», la tutela dell'«onorabilità degli amministratori» - esso travalica la funzione di coordinamento e diventa fonte atipica di obblighi disciplinari nuovi.

La questione non è accademica. Le Linee guida ANAC n. 177 del 19 febbraio 2020 stabiliscono che l'integrazione del codice di comportamento nazionale con disposizioni proprie dell'ente richiede una procedura specifica: consultazione degli stakeholder, parere dell'Organismo Indipendente di Valutazione, adozione con atto deliberativo dell'organo competente. Una direttiva unilaterale del Segretario Generale non soddisfa nessuno di questi requisiti. Essa può avere efficacia organizzativa interna, ma non può fondare autonomamente un procedimento disciplinare che non trova corrispondenza in una fonte di rango adeguato. Il vizio, nella terminologia tradizionale, è di incompetenza relativa e di eccesso di potere per difetto di base normativa specifica.

Si aggiunga che il Consiglio di Stato, con il parere n. 827 del 5 settembre 2024, ha ribadito - con riguardo a una fattispecie analoga - che il potere del dirigente di integrare obblighi di condotta trova il suo limite invalicabile nel principio di legalità sostanziale: il dipendente deve poter conoscere preventivamente, con sufficiente precisione, le conseguenze disciplinari di una determinata condotta. Una direttiva che vieta contenuti «ironici» o «sconvenienti» - senza alcuna definizione di soglia, senza una casistica orientativa, senza il necessario raccordo con la giurisprudenza consolidata sul diritto di critica - non soddisfa questo standard minimo.

La struttura costituzionale e convenzionale della libertà di espressione del dipendente pubblico

Il secondo piano è quello dei diritti fondamentali. La libertà di manifestazione del pensiero, garantita dall'art. 21 della Costituzione, non conosce gerarchie soggettive: spetta al cittadino, al lavoratore privato, al lavoratore pubblico. Il problema - reale e non trascurabile - è che il rapporto di pubblico impiego introduce obblighi di lealtà, riservatezza e servizio che incidono sull'esercizio di quel diritto. La questione è: in quale misura?

Per lungo tempo la risposta della dottrina e della giurisprudenza italiane è stata ispirata dal modello della «fedeltà speciale», secondo cui il dipendente pubblico, in virtù del contatto privilegiato con l'apparato statale, sarebbe sottoposto a obblighi di lealtà rafforzati, tali da giustificare limitazioni alla libertà di espressione non tollerabili nei confronti del lavoratore privato. Questo modello - elaborato con maggiore sistematicità nella dottrina tedesca del besonderes Gewaltverhältnis - è stato progressivamente eroso dalla giurisprudenza costituzionale e da quella della Corte europea dei diritti dell'uomo.

La Corte Costituzionale italiana ha impiegato decenni per affermare con sufficiente chiarezza che la titolarità di diritti fondamentali non si sospende con la firma del contratto di lavoro pubblico. La sentenza n. 224 del 2009, pur riferita a una fattispecie particolare, ha contribuito a consolidare l'idea che le limitazioni alla libertà di espressione del dipendente pubblico debbano essere giustificate da una proporzionale e specifica esigenza funzionale, e non dalla generica soggezione gerarchica. Il principio di proporzionalità - derivato dall'art. 3 Cost. e dal diritto europeo - diventa il metro di misurazione della legittimità di ogni compressione.

È però la Corte di Strasburgo che ha sviluppato il quadro analitico più rigoroso. La giurisprudenza della Corte EDU sull'art. 10 CEDU - che tutela la libertà di espressione - ha elaborato nel corso di decenni un test di proporzionalità strutturato che si impone come standard minimo invalicabile per tutti gli Stati contraenti, quindi anche per l'Italia.

Il punto di partenza è Vogt c. Germania (1995), dove la Grande Camera ha affermato per la prima volta con chiarezza che i dipendenti pubblici non perdono la protezione dell'art. 10 CEDU in ragione della loro qualità, e che le limitazioni imposte dall'amministrazione devono superare il test di necessità in una società democratica. La sentenza Guja c. Moldova (Grande Camera, 2008) ha poi elaborato i criteri specifici per valutare la legittimità delle sanzioni inflitte al dipendente che divulga informazioni riservate o critica il proprio datore di lavoro: la natura pubblica o privata dell'informazione, l'autenticità delle informazioni, il danno causato all'autorità, la buona fede del dipendente, la gravità della sanzione. Si tratta di un catalogo aperto, ma la logica sottostante è sempre la stessa: il bilanciamento non può risolversi a priori in favore dell'amministrazione.

Particolarmente rilevante è Palomo Sánchez e altri c. Spagna (Grande Camera, 2011), dove la Corte ha confermato la legittimità di sanzioni disciplinari irrogate per contenuti pubblicati su un notiziario sindacale, ma ha contestualmente ribadito che il limite non è il «decoro» o il «prestigio» dell'ente in astratto, bensì la capacità concreta della condotta di pregiudicare il funzionamento dell'amministrazione. L'asticella, in altri termini, non è il fastidio del superiore, ma il danno verificabile all'istituzione.

Più recente e direttamente pertinente alla dimensione digitale è Melike c. Turchia (2021), dove la Corte ha dichiarato la violazione dell'art. 10 CEDU a seguito del licenziamento di una dipendente pubblica per aver condiviso su Facebook articoli critici nei confronti del governo. La pronuncia è rilevante perché chiarisce che il «like» e la condivisione di contenuti altrui possono rientrare nell'ambito della libertà di espressione protetta, e che la sanzione deve essere comunque proporzionata alla concreta capacità lesiva dell'atto. Il chilling effect - l'effetto deterrente che misure eccessivamente repressive producono sull'esercizio della libertà di espressione - è considerato di per sé una violazione della Convenzione, indipendentemente dall'irrogazione di una sanzione concreta.

Il quadro convenzionale disegna dunque un sistema in cui la libertà di espressione del dipendente pubblico è pienamente tutelata dall'art. 10 CEDU, e le limitazioni sono ammissibili solo se previste dalla legge, dirette a perseguire uno scopo legittimo e necessarie in una società democratica. Nessuna di queste condizioni è soddisfatta da una direttiva unilaterale del Segretario Generale che vieta l'ironia.

Sul fronte interno, vale ricordare che la giurisprudenza della Cassazione - Sezione Lavoro - ha progressivamente affinato il cd. «decalogo del diritto di critica», fissando i criteri di continenza formale (linguaggio misurato, non ingiurioso), continenza sostanziale (veridicità dei fatti o loro fondatezza in buona fede) e pertinenza (interesse pubblico alla conoscenza). Questi criteri non limitano la libertà di espressione: la conformano. Un commento graffiante sul cattivo stato del manto stradale, o sull'opportunità politica di una scelta amministrativa, supera agevolmente il vaglio di pertinenza e di veridicità. Solo quando la critica si trasforma in denigrazione gratuita, in diffamazione fondata su fatti falsi, o in offesa personale priva di qualsiasi ancoraggio fattuale, essa cessa di beneficiare della tutela.

Il potere disciplinare e i suoi limiti: legalità, tipicità, proporzionalità

Il terzo piano è quello del potere disciplinare in sé, prescindendo per un momento dalla libertà di espressione come diritto fondamentale. Anche ragionando sul piano strettamente lavoristico, la direttiva di Nardò incontra ostacoli insormontabili.

Il pubblico impiego privatizzato - a partire dalla stagione delle riforme degli anni Novanta, culminata nel d.lgs. 165/2001 e nella sua profonda riscrittura operata dal d.lgs. 150/2009 - ha importato nel rapporto di lavoro pubblico la logica del contratto: le condizioni di lavoro, incluse le fattispecie disciplinari, sono in linea di principio oggetto di contrattazione collettiva, con il limite invalicabile della legge. Il CCNL di comparto - e il contratto collettivo nazionale del comparto Funzioni Locali, che si applica ai dipendenti comunali - è quindi la sede naturale di determinazione delle condotte disciplinarmente rilevanti. Una direttiva dirigenziale non può surrogarsi alla contrattazione collettiva nella definizione di nuove fattispecie.

Il principio di tipicità delle sanzioni disciplinari nel lavoro pubblico non equivale alla tassatività penalistica, ma impone comunque un livello di determinatezza sufficiente a orientare il comportamento del destinatario. La Cassazione Sezione Lavoro ha più volte affermato - con una giurisprudenza ormai consolidata - che le clausole generali del codice di comportamento (come «decoro», «prestigio», «onorabilità») non sono in sé illegittime, a condizione che la loro applicazione concreta sia guidata da criteri oggettivi e verificabili, e non dalla valutazione discrezionale del superiore gerarchico. Il passaggio dalla norma alla sanzione deve essere ragionevole e prevedibile.

Il Consiglio di Stato, con la sentenza n. 8642 del 6 novembre 2025, ha confermato la legittimità del d.P.R. 81/2023 proprio sulla base di questo ragionamento: le espressioni utilizzate dal legislatore regolamentare («nuocere al prestigio», «al decoro», «all'immagine») «descrivono in modo adeguatamente percepibile il contenuto della condotta», in quanto mutuano la loro pregnanza semantica dalle nozioni giuridicamente consolidate di onore e reputazione, formate dalla lunga elaborazione del diritto civile e penale. Ma questo riconoscimento di legittimità vale per le norme di rango regolamentare, adottate con d.P.R. previo parere del Consiglio di Stato, non per le direttive unilaterali di un segretario comunale.

Il punto cruciale è che il sistema disciplinare pubblico è stato costruito, faticosamente, per garantire il dipendente dall'arbitrio. La procedimentalizzazione del procedimento disciplinare - la contestazione scritta, il termine a difesa, la competenza dell'ufficio procedimenti disciplinari - è garanzia di civiltà giuridica. Una direttiva che introduce nuove fattispecie in via informale, senza contraddittorio preventivo, senza il filtro della contrattazione collettiva e senza la base normativa primaria, aggira queste garanzie. Non è questione di formalismo: è questione di Stato di diritto.

Sul piano del giudizio di proporzionalità - che la Corte di Cassazione richiede anche per le sanzioni disciplinari nel lavoro pubblico - emerge poi un ulteriore profilo di criticità. La proporzionalità esige che la misura sanzionatoria sia adeguata alla gravità della condotta e al danno causato. Una sanzione disciplinare irrogata per un commento ironico su Facebook - che non ha causato alcun danno verificabile all'amministrazione, che non ha divulgato informazioni riservate, che non ha denigrato singoli colleghi - non soddisfa il test di proporzionalità né alla luce del diritto interno né alla luce dell'art. 10 CEDU.

I social media come spazio pubblico: specificità del mezzo e irriducibilità al paradigma disciplinare tradizionale

Vi è poi un quarto piano, specifico alla dimensione digitale, che meriterebbe una trattazione autonoma ma che qui si può almeno enunciare nei suoi termini fondamentali.

I social media non sono una piazza pubblica in senso tradizionale, né sono una comunicazione privata in senso pieno. Sono uno spazio ibrido, governato da logiche di rete che il paradigma disciplinare tradizionale non riesce a catturare adeguatamente. Un commento su Facebook è potenzialmente visibile a milioni di persone, ma è anche collocato in un contesto - il profilo dell'utente, la sua storia comunicativa, la rete di relazioni - che ne condiziona profondamente la ricezione e l'impatto. La Cassazione, con la sentenza n. 14165 del 18 maggio 2026, ha confermato il licenziamento di un dipendente per la pubblicazione reiterata di contenuti offensivi e fondati su fatti indimostrati, sottolineando come la natura «diffusiva» del mezzo amplifichi il danno all'immagine fino a equipararla alla diffamazione a mezzo stampa. Ma questa equiparazione, corretta nei casi di vera diffamazione, diventa inaccettabile generalizzazione quando viene estesa all'ironia, alla critica politica, al dissenso.

L'art. 11-bis del d.P.R. 62/2013 (introdotto dal d.P.R. 81/2023) costituisce il perimetro normativo già tracciato: il dipendente deve utilizzare i social in modo che le opinioni espresse non siano attribuibili all'amministrazione e non ledano il prestigio istituzionale. È una norma ragionevole, sufficientemente determinata (come ha confermato il Consiglio di Stato), proporzionata. La direttiva di Nardò non si ferma qui: va oltre, vietando contenuti che possano ledere l'«onorabilità degli amministratori». È uno scivolamento semantico che non ha copertura nel testo normativo e che, come si dirà, realizza esattamente quella deriva reputazionale di cui si è detto in apertura.

La giurisprudenza sul «like» - e si fa riferimento in particolare all'ordinanza del TAR Lombardia n. 246/2016, che ha ritenuto legittima la sospensione di un dipendente per aver apposto un «mi piace» a una notizia denigratoria - ha aperto un fronte di enorme delicatezza. Il ragionamento del giudice amministrativo è che il «like» non è un gesto neutro, ma esprime una adesione al contenuto del post. Non è una lettura irragionevole in sé, ma impone un supplemento di riflessione sulla proporzionalità: che la risposta alla condivisione di una notizia critica debba essere la sospensione dal servizio è una conclusione che la Corte EDU - con la logica del chilling effect - difficilmente convaliderebbe.

Sul versante opposto, la Cassazione con la sentenza n. 21965 del 2018 ha stabilito che i messaggi scambiati in gruppi chiusi o in chat private sono assimilabili alla corrispondenza privata, protetta dall'art. 15 della Costituzione, e non possono quindi fungere da base per un procedimento disciplinare. La direttiva di Nardò non distingue tra profili aperti e spazi chiusi, estende il divieto a «qualsiasi intervento o commento sui social media», e in questo modo invade lo spazio riservato della comunicazione privata digitale. È un'ulteriore, autonoma ragione di illegittimità.

La deriva reputazionale come fenomeno patologico

Si giunge così al cuore del problema: la deriva reputazionale. Con questa espressione si intende descrivere il processo patologico per cui la tutela dell'immagine istituzionale - che è un valore legittimo e riconosciuto dall'ordinamento - si trasforma in strumento di controllo del dissenso e di protezione del potere personale degli amministratori pro tempore.

La distinzione concettuale tra «immagine dell'ente» e «onorabilità degli amministratori» non è un pedante esercizio definitorio: è il discrimine tra la legittima tutela di un interesse pubblico e l'illegittima appropriazione di strumenti pubblicistici a fini privati. L'ente è una persona giuridica che persegue finalità istituzionali; gli amministratori sono soggetti che pro tempore esercitano funzioni pubbliche, ma la cui onorabilità personale è cosa diversa e separata dall'immagine istituzionale. Quando una direttiva vieta ai dipendenti di esprimere critiche «nei confronti dell'Amministrazione e dei suoi organi di vertice», essa non tutela l'ente: tutela le persone che lo governano. È il passaggio - per usare la felice formula del commento pubblicato su Porta di Mare - «dalla pubblica amministrazione alla pubblica permalosità».

Questo scivolamento ha una logica politica comprensibile: il sindaco, l'assessore, il dirigente che subisce una critica pubblica da parte di un proprio dipendente sperimenta quella critica come una lesione personale, e l'apparato amministrativo offre strumenti per reagire. Ma questa comprensibilità psicologica non ha alcun valore giuridico. Il diritto di critica verso gli organi politici - sancito dall'art. 21 Cost. e dall'art. 10 CEDU - non può essere compresso da strumenti disciplinari: esso è tutelato in modo ancora più forte di quanto non lo sia la critica di tipo tecnico-amministrativo, perché investe direttamente il funzionamento della democrazia.

La Corte EDU ha elaborato a questo proposito il concetto di «discorso politico», inteso come l'insieme delle espressioni che riguardano la gestione della cosa pubblica e il comportamento degli attori politici. Il discorso politico beneficia della massima protezione nell'ambito dell'art. 10 CEDU: le restrizioni sono ammissibili solo in casi eccezionali, e la soglia del pregiudizio richiesto per giustificarle è particolarmente elevata. Un dipendente comunale che scrive su Facebook che «ci sono troppe buche» o che «il sindaco non è Churchill» sta esercitando una forma - certo elementare, forse irriverente - di discorso politico. Reprimerlo con strumenti disciplinari non è solo sproporzionato: è, in senso tecnico, contrario all'art. 10 CEDU.

La deriva reputazionale ha anche una dimensione strutturale che merita di essere segnalata. Essa si manifesta sistematicamente in presenza di una asimmetria di trattamento: rigorosa nei confronti dei dipendenti che criticano i vertici, indulgente nei confronti degli stessi vertici che si rendono protagonisti di condotte analoghe o più gravi. Il commento del periodico Porta di Mare ha denunciato questa asimmetria con efficacia: mentre si emanava la direttiva sui social media, non si procedeva con analoga tempestività alla verifica delle eventuali incompatibilità di un assessore che presiedeva un'associazione sportiva gestore di impianti comunali. La «vecchia regola non scritta della pubblica amministrazione italiana: il basso deve essere irreprensibile, l'alto semplicemente presentabile» - come la descrive il commento - è la manifestazione più concreta della deriva reputazionale come patologia sistemica.

Il diritto non può essere insensibile a questa asimmetria. Un sistema disciplinare che si attiva con solerzia nei confronti del dipendente che ironizza sui social, ma rimane inerte di fronte a condotte dei vertici che potrebbero configurare conflitti di interesse o irregolarità procedimentali, non è un sistema disciplinare funzionale al buon andamento dell'amministrazione: è uno strumento di esercizio del potere. E uno strumento di esercizio del potere che si ammanta del lessico del diritto - «decoro», «prestigio», «onorabilità» - è pericoloso precisamente perché la sua natura è difficile da smascherare senza un'analisi sistematica.

Verso una riforma organica: spunti conclusivi

Il ritorno al caso di Nardò, a questo punto, non è un semplice epilogo narrativo. È la verifica di quanto l'analisi sistematica abbia prodotto.

La direttiva del 14 maggio 2026 è illegittima nella forma: è atto unilaterale del Segretario Generale adottato senza il rispetto del procedimento previsto dalle Linee guida ANAC n. 177/2020, senza contraddittorio con le organizzazioni sindacali, senza parere dell'OIV. È esorbitante nel contenuto: introduce limitazioni ulteriori rispetto al d.P.R. 81/2023 - il divieto di «contenuti ironici», la tutela dell'«onorabilità degli amministratori» - che non trovano copertura in alcuna fonte di rango adeguato. È sintomatica nel metodo: riflette la logica della deriva reputazionale, il tentativo di utilizzare gli strumenti del diritto disciplinare per proteggere il potere personale dei vertici politici dal dissenso dei sottoposti.

Ciò non significa che la tutela dell'immagine istituzionale sia un falso problema, o che i dipendenti pubblici possano dire o scrivere qualsiasi cosa senza conseguenze. Il sistema normativo vigente - il d.P.R. 81/2023, il codice di comportamento dell'ente, la contrattazione collettiva - offre strumenti sufficienti a fronteggiare le condotte genuinamente lesive. Il problema non è la scarsità di strumenti: è la loro cattiva applicazione.

Una riforma organica della materia dovrebbe muoversi in tre direzioni. La prima è la separazione netta tra immagine istituzionale e protezione degli amministratori: solo la prima può giustificare limitazioni disciplinari alla libertà di espressione dei dipendenti; la seconda è affidata agli strumenti ordinari della tutela della reputazione (diritto civile, eventualmente penale) e non può essere surrogata dal potere disciplinare. La seconda direzione è l'adeguamento del principio di proporzionalità alle specificità del mezzo digitale: non ogni post, non ogni like, non ogni condivisione integra una condotta disciplinarmente rilevante; occorre verificare in concreto la capacità lesiva dell'atto e il danno all'istituzione, tenendo presente il chilling effect come fattore sistematicamente rilevante. La terza direzione è il rafforzamento del controllo procedimentale: le direttive che introducono limitazioni alla libertà di espressione dei dipendenti devono essere adottate con le garanzie procedimentali previste dalla legge, senza surrogati informali.

La democrazia amministrativa si misura anche - e forse soprattutto - dalla capacità delle istituzioni di tollerare il dissenso dei propri dipendenti. Un'amministrazione che riesce a sopportare la critica, a distinguere il fastidio dall'illegittimità, a non confondere la propria immagine con l'ego dei propri vertici, è un'amministrazione più forte, non più debole. Il municipio che teme il meme più della possibile incompatibilità non è un'amministrazione che tutela la propria dignità: è un'amministrazione che ha perso di vista la propria funzione.