Malattia, controllo e riservatezza nel rapporto di lavoro
Malattia, controllo e riservatezza nel rapporto di lavoro
Note a margine di un caso esemplare
Il diritto del lavoro nasce, come è noto, dalla presa d'atto di una ineguaglianza di fatto fra le parti del rapporto, e si propone di correggerla attraverso un sistema di limiti e di garanzie che accompagnano, senza mai sopprimerlo, l'esercizio dei poteri datoriali. Su questo terreno si misura anche la disciplina della malattia del lavoratore: terreno nel quale l'interesse dell'impresa a non subire condotte opportunistiche si confronta con un bene – la salute, e la riservatezza che la circonda – che l'ordinamento colloca fra i diritti fondamentali della persona. Un caso recente, nella sua apparente semplicità, consente di ripercorrere l'intero itinerario di questa disciplina e di misurarne l'attualità alla luce della giurisprudenza degli ultimi mesi.
Vi è una vicenda, apparentemente minuta, che la esemplifica: una dipendente comunica uno stato di malattia in coincidenza con il trasferimento disposto dall'azienda da una sede a un'altra; la società, sospettando una simulazione, si rivolge non già all'istituto previdenziale, bensì direttamente al medico curante, invitandolo a «verificare l'effettivo stato di salute» della lavoratrice. La richiesta, formulata con tono cortese, cela un interrogativo di sistema che merita di essere isolato dal caso singolo: chi controlla la malattia del lavoratore, con quali strumenti, e quali informazioni può legittimamente pretendere il datore di lavoro da chi quella malattia ha certificato?
La risposta affonda le proprie radici nell'art. 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300, disposizione che sottrae al datore di lavoro ogni accertamento diretto sull'idoneità e sull'infermità del dipendente, riservandolo a enti pubblici. Non è un caso isolato: la disciplina originaria dello Statuto ha modificato l’art. 2103 c.c. ha riscritto l'art. 2103 c.c., subordinando il trasferimento a «comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive» – a riprova di un disegno unitario, nel quale ogni potere datoriale di rilievo si accompagna a un vincolo di giustificazione oggettiva e a un controllo esterno alla parte che lo esercita. Non sarà inutile ricordare che proprio queste due disposizioni furono concepite dalla Commissione ministeriale che, su incarico del ministro Giacomo Brodolini, Gino Giugni presiedette: architravi di un disegno complessivo di «diritto ineguale», teso a correggere con pesi e contrappesi la naturale asimmetria del rapporto di lavoro subordinato. Il sistema disegnato nel 1970, affidato in via esclusiva all'INPS anche per il settore privato attraverso il c.d. Polo Unico per le visite fiscali, non conosce eccezioni praticabili per il tramite del medico curante: è la visita di controllo domiciliare, richiesta all'Istituto, lo strumento tipico e tassativo a disposizione del datore di lavoro che dubiti della genuinità dell'assenza.
Se il controllo formale spetta all'INPS, l'accertamento sostanziale dell'eventuale simulazione, in sede di giudizio, resta governato da un principio classico quanto attuale: l'onere di provare la giusta causa di licenziamento grava per intero sul datore di lavoro, ai sensi dell'art. 5 della legge 15 luglio 1966 n. 604. La giurisprudenza più recente lo ha ribadito con particolare nettezza proprio in una fattispecie sovrapponibile a quella qui esaminata: con l'ordinanza 8 aprile 2026, n. 8738, la Cassazione ha censurato la decisione di merito che aveva ritenuto provata la simulazione di una patologia coincidente con l'assegnazione di mansioni sgradite sulla base di soli elementi indiziari, affermando che la certificazione medica costituisce un fattore capace di incrinare, da solo, la tenuta di un ragionamento presuntivo privo del necessario rigore tecnico-scientifico. Il principio – la coincidenza temporale, unita a comportamenti opinabili, non integra di per sé prova grave, precisa e concordante ai sensi dell'art. 2729 c.c. – è confermato dall'ordinanza 11 maggio 2026, n. 13727, che richiama l'indirizzo inaugurato da Cass. n. 13063 del 2022 e proseguito dalle pronunce nn. 11154 e 16780 del 2025. Sul versante, complementare, della reperibilità alle visite di controllo la giurisprudenza resta invece rigorosa: l'obbligo di rimanere al domicilio nelle fasce orarie stabilite sussiste a prescindere dalla gravità della malattia e risponde a una funzione autonoma rispetto ai doveri verso l'INPS; resta tuttavia escluso ogni automatismo fra assenza alla visita e licenziamento, richiedendosi una valutazione di proporzionalità caso per caso (Cass. n. 18372 del 2023; Cass. n. 22621 del 2026, sul limitato valore probatorio dei verbali redatti dal medico fiscale).
Resta un secondo profilo, distinto ma intrecciato al primo: quello della riservatezza. Il medico curante, vincolato al segreto professionale ai sensi dell'art. 622 c.p. e dell'art. 10 del Codice di Deontologia Medica, non può comunicare al datore di lavoro alcuna informazione clinica ulteriore rispetto a quanto già certificato, né la relativa diagnosi, né gli elementi da cui questa possa desumersi. Il Garante per la protezione dei dati personali, pur pronunciandosi con riguardo alla distinta figura del medico competente, ha enunciato principi pienamente estensibili al caso di specie: i dati sanitari costituiscono categoria particolare ai sensi dell'art. 9 del Regolamento (UE) 2016/679, e ogni loro trattamento richiede un presupposto di liceità che la mera richiesta datoriale non integra (provv. 16 gennaio 2025, n. 10111106; provv. 10 luglio 2025, n. 10154148, sui questionari di rientro dalla malattia; provv. n. 390 del 2025). Nello stesso senso la Cassazione ha ricordato che ogni elemento da cui sia desumibile la diagnosi del lavoratore risulta incompatibile con la tutela della sua riservatezza (Cass. n. 15439 del 2024), principio su cui si è di recente allineato anche il Tribunale di Prato (sent. n. 478, Sez. Lavoro 29 ottobre 2025). Si tratta di un fronte di tutela che, pur sviluppatosi lungo la via, distinta, della protezione dei dati personali, condivide con la disciplina statutaria una medesima ispirazione: sottrarre alla libera disponibilità del datore di lavoro ciò che attiene alla persona, prima ancora che alla prestazione, del lavoratore.
Un'ultima notazione riguarda il rapporto fra i due istituti che la vicenda accosta. La legittimità del trasferimento si misura, come detto, sulla sussistenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, delle quali il datore di lavoro deve dare prova rigorosa in sede di eventuale contestazione, senza che il giudice possa sindacare nel merito la scelta imprenditoriale (Cass. n. 4198 del 2026). Si tratta, all'evidenza, di un giudizio del tutto autonomo rispetto a quello sulla veridicità della malattia: la coincidenza temporale fra i due eventi, per quanto suggestiva agli occhi del datore di lavoro, non sposta l'onere probatorio, né autorizza scorciatoie procedimentali che aggirino il sistema, unitario e coerente, tracciato dal legislatore del 1970.
Il caso esaminato conferma, a più di mezzo secolo di distanza, l'attualità di un impianto normativo che affida a soggetti terzi – l'ente previdenziale, il giudice – il compito di verificare ciò che il datore di lavoro non può accertare da sé, e che circonda i dati sanitari del lavoratore di una tutela rafforzata anche nei confronti di chi quei dati abbia in qualche misura sfiorato. Il medico curante, chiamato in causa da una comunicazione formalmente cortese ma sostanzialmente impropria, può limitarsi a confermare la regolarità del proprio operato; il datore di lavoro, ove i dubbi permangano, dispone dello strumento che l'ordinamento gli assegna: la visita fiscale, non l'interlocuzione diretta con il medico di fiducia del proprio dipendente. È, in fondo, la stessa lezione che lo Statuto consegnò mezzo secolo fa: i poteri dell'impresa vanno esercitati entro le forme che l'ordinamento predispone, senza ricercare scorciatoie che, per quanto comprensibili nell'urgenza organizzativa, finiscono per comprimere diritti che la legge ha voluto sottrarre alla disponibilità delle parti.
