Studiare gli altri settori, prenderne il meglio e portare innovazione nel proprio mondo

Steve Jobs diceva che la creatività è la capacità di collegare le cose: senza inventare nulla di nuovo posso portare enorme innovazione collegando elementi che già esistono e che nessuno fino ad ora aveva pensato di far dialogare.

Da questi collegamenti nascono grandi invenzioni e mi piace inserire tra queste, nel nostro piccolo, il Recruiting Collaborativo (marchio depositato), una delle più impattanti innovazioni che abbiamo prodotto qui nei “laboratori” di Reverse.

Credo possa essere un caso interessante visto dall’esterno, indipendentemente dal settore in cui si opera. Non abbiamo inventato niente ma abbiamo unito due elementi che già esistevano, l’Headhunting e il modello di business collaborativo e abbiamo dato vita al principale asset che ci sta consentendo di crescere (Reverse è nata a fine 2017; l’obiettivo per il 2021 è di chiudere l’anno a 8 milioni e 80 collaboratori).

Andiamo nel dettaglio.

Il collaborative business model presuppone il coinvolgimento e la partecipazione di diversi stakeholder all’interno di un progetto comune, con l’obiettivo di portare innovazione attraverso le idee e le capacità dei singoli.

Uno degli esempi più famosi è Wikipedia: non esiste un “signor Wikipedia” che padroneggia tutto lo scibile umano, ma gli utenti della community contribuiscono all’aggiornamento e alla crescita dell’enciclopedia online più consultata al mondo. Ogni collaboratore partecipa al progetto con le proprie competenze: l’esperto di fisica scrive le pagine di fisica, l’esperto di diritto si occupa degli approfondimenti giuridici.

Come si sposa tutto ciò con il nostro mondo, l’Headhunting?

Applicato al delicato mondo del cambio lavorativo, il modello collaborativo si traduce nell’inserimento di uno specialista all’interno del processo di selezione, capace di valutare le hard skill del candidato.

Mi spiego: un professionista esterno a Reverse, che chiamiamo Scout, collabora con noi nei mandati di ricerca e selezione relativi al suo ambito per portare le competenze tecniche che un Head Hunter per quanto specializzato non potrà mai avere.

È un professionista dello stesso settore della figura ricercata, ma con una seniority più alta. Questo gli consente di possedere tutte le conoscenze necessarie per valutare le reali competenze del candidato, parlando la sua stessa lingua.

Abbiamo quindi un Senior Finance Manager per cercare un Finance Manager, un Legal Director per selezionare un Legal Specialist.

Lo Scout interviene in tutte le fasi della selezione a partire dalla stesura della job description, fino ad arrivare allo step più delicato: il colloquio tecnico.

Lo scenario che ne risulta è positivo sotto diversi aspetti:

• lo Scout garantisce al candidato un’esperienza gratificante in cui poter esprimere tutto il suo potenziale, con la certezza che il suo background professionale venga compreso nel dettaglio.
• l’head hunter riesce a individuare con ancora più precisione i profili più adatti per quell’azienda, in quel momento, per quella posizione.

Infatti la sempre crescente richiesta di figure iperspecializzate non è un tema di immediata soluzione per chi si occupa di Risorse Umane: un Head Hunter, seppur specializzato nella ricerca di figure di una data nicchia di mercato, non potrà mai avere le competenze tecniche che un senior manager invece padroneggia per la propria materia. E questo comporta due problemi:

• il candidato vive un’esperienza di selezione pessima, trovandosi a raccontare il proprio percorso a una persona non in grado di comprenderlo, e che invece ha il potere di escluderlo dalla selezione;
• l’HR Manager che ha commissionato la ricerca ad una società come la nostra oppure al proprio team interno di recruiter si trova a presentare al Line Manager figure con soft skill in linea (motivazione, standing, leadership ...) ma hard skill spesso diverse da quelle richieste, con conseguenti lungaggini e dissidi interni.

Un esempio calzante nel settore giuridico potrebbe essere la necessità da parte di un’azienda farmaceutica di inserire all’interno del proprio organico un Addetto all’Ufficio Legale con una middle seniority. Ad affiancare l’Head Hunter durante il processo selettivo sarà un Responsabile Legale con almeno 10 anni di esperienza, attualmente impegnato in quel ruolo, che abbia già gestito processi di selezione e che risponda ad altri prerequisiti verificati dal team di Reverse.

Questa figura è quindi in grado di valutare le hard skill del candidato durante un colloquio tecnico a seguito del quale redige un report tale da dimostrare in modo esauriente le sue reali capacità.

Nonostante algoritmi, software e dati siano strumenti ampiamente utilizzati nel settore delle Risorse Umane, la collaborazione tra persone riveste ancora un ruolo essenziale per valorizzare l’intero processo di recruiting. Non si tratta solo di svolgere il proprio lavoro con efficienza, ma di portarlo a termine con la consapevolezza di aver impattato positivamente su tutte le persone coinvolte.

Concludendo, leggo sempre volentieri esperienze di successo o, perché no, fallimenti di settori diversi dal mio per stimolare questa creatività. E questo credo debba fare ogni imprenditore: non tanto essere inventore, quanto facilitatore di innovazione.