Comunicazione e formazione in tema di d.lg. 231/2001

Comunicazione e formazione in tema di d.lg. 231/2001

 

Si tratta di due importanti requisiti per il buon funzionamento e l’effettiva attuazione del Modello 231 e devono essere diversamente modulati in base ai destinatari: i dipendenti nella loro generalità, quelli che operano in specifiche aree di rischio, i componenti degli organi sociali ecc.

 

La comunicazione

Essa deve riguardare innanzitutto il codice etico, ma anche gli altri strumenti che integrano il Modello, quali i poteri autorizzativi, le linee di dipendenza gerarchica, le procedure, i flussi informativi, il sistema sanzionatorio e tutto quanto contribuisca a dare trasparenza nell’attività dell’ente.

La comunicazione deve essere “capillare, efficace, autorevole” (con riguardo a chi la effettua), “chiara e dettagliata, periodicamente ripetuta” (LG 231 Confindustria).

Inoltre, l’ente deve consentire l’agevole accesso e la consultazione della documentazione pertinente anche attraverso l’intranet aziendale.

 

La formazione

Oltre alla comunicazione, deve essere sviluppato un adeguato programma di formazione modulato in funzione del livello dei destinatari.

E’ opportuno prevedere il contenuto dei corsi di formazione, la loro periodicità, l’obbligatorietà della partecipazione ai corsi, i controlli di frequenza e di qualità sul contenuto dei programmi, l’aggiornamento sistematico dei contenuti degli eventi formativi in ragione dell’aggiornamento del Modello.

Sulla formazione, G.I.P. Trib. Milano, 20 novembre 2004 ha censurato le pertinenti disposizioni di alcuni modelli organizzativi in quanto assolutamente generiche:

non si differenzia la formazione a seconda che la stessa si rivolga ai dipendenti nella loro generalità, ai dipendenti che operino in specifiche aree di rischio, all'organo di vigilanza ed ai preposti al controllo interno; non si prevede il contenuto dei corsi, la loro frequenza, l'obbligatorietà della partecipazione ai programmi di formazione; non si prevedono controlli di frequenza e di qualità sul contenuto dei programmi di formazione.

La formazione del personale deve essere “intensa e continua” e non effettuata con iniziative occasionali (Trib. Milano, n. 1070/2024).

Nel processo deciso in primo grado da Trib. Milano, n. 3314/2023, la sanzione pecuniaria è stata ridotta di un terzo avuto riguardo al comportamento diligente della società, la quale, tra l’altro, aveva erogato corsi di formazione a tutti i dipendenti, compresi i neoassunti, e ai soggetti apicali, sia in modalità e-learning che in presenza; inoltre, rilevava positivamente la tempistica, con frequenza biennale per la formazione sulle leggi locali anticorruzione e sul Modello organizzativo e il c.d. "training modulare", ovvero di specifica formazione in merito ad aree di interesse societario (ad esempio privacy, rapporti con i pubblici ufficiali, eventi, contratti e convenzioni, note spese, fornitura prodotti, materiale promozionale e due diligence). Da ultimo, la società aveva implementato un programma di formazione obbligatoria per l'accreditamento delle terze parti.

In materia di sicurezza sul lavoro, l’omessa o insufficiente formazione potrebbe essere stata determinata dalla finalità di risparmio di spesa e quindi da finalità di vantaggio per l’ente, rilevante quale criterio di imputazione oggettiva del reato all’ente stesso (cfr. Cass., IV, 5 giugno 2024 n. 22586).

È importante che l’attività di formazione sul d.lg. 231 e sui contenuti del Modello adottato sia promossa e supervisionata dall’Organismo di Vigilanza, che potrà avvalersi del supporto operativo delle funzioni aziendali competenti o di consulenti esterni.

Inoltre, il modello dovrebbe prevedere le modalità di erogazione della formazione (sessioni in aula, e-learning).

Particolare attenzione va prestata alle iniziative formative erogate in modalità e-learning, ampiamente diffuse nelle grandi organizzazioni e nelle realtà con dispersione del personale a livello territoriale. Al riguardo, è necessario assicurare, sin dalla fase progettuale, adeguati test di verifica del livello di apprendimento dei contenuti, nonché implementare un idoneo sistema di monitoraggio dell’effettiva fruizione della formazione da parte dei destinatari, corredato da opportuni interventi correttivi a fronte di comportamenti anomali.

In ogni caso, è auspicabile che la formazione in e-learning sia accompagnata anche da attività di formazione in presenza, secondo un’ottica risk based, privilegiando per la formazione in aula i profili professionali maggiormente esposti alle aree di rischio individuate.

L’omessa partecipazione non giustificata alle iniziative di formazione deve essere presidiata da sanzioni disciplinari.

L’OdV relaziona all’organo amministrativo sulle attività sopra menzionate.