La formazione del personale come volano per la crescita organizzativa

La formazione del personale come volano per la crescita organizzativa
La progettazione e l’erogazione della formazione in favore del personale delle amministrazioni muove dalla rilevazione dei fabbisogni formativi, che deve essere condotta partendo dai bisogni organizzativi e dalle competenze individuali dei dipendenti, tenendo conto dell’attività di programmazione delle assunzioni e di quanto previsto dai contratti e dagli accordi sindacali.
Uno dei principali elementi di debolezza della formazione nella pubblica amministrazione è consistito, in passato, in una rilevazione e in un’analisi dei fabbisogni individuali e organizzativi spesso assente e incompleta o priva di una visione strategica.
La valorizzazione del capitale umano delle pubbliche amministrazioni è una dimensione centrale nella strategia del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza:
“Sulle persone si gioca il successo non solo del PNRR, ma di qualsiasi politica pubblica indirizzata a cittadini e imprese” (Presidenza Del Consiglio Dei Ministri, Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, Roma, 30 aprile 2021).
Più nello specifico, il PNRR mira alla costruzione di una nuova pubblica amministrazione fondata “sull’ingresso di nuove generazioni di lavoratrici e lavoratori e sulla valorizzazione delle persone nel lavoro, anche attraverso percorsi di crescita e aggiornamento professionale (reskilling) con un’azione di modernizzazione costante, efficace e continua per centrare le sfide della transizione digitale e della sostenibilità ambientale”.
La valorizzazione del capitale umano passa, pertanto attraverso il riconoscimento della centralità della formazione, che deve avere valore per le persone e per l’amministrazione.
Quanto ai contenuti della formazione “il PNRR richiama l’attenzione delle amministrazioni sulla necessità di attivare dei percorsi formativi differenziati per target di riferimento individuati a partire dall’effettiva rilevazione dei gap di competenze rispetto ad ambiti strategici comuni a tutti i dipendenti o specifici e professionalizzanti”.
In linea con l’impostazione riaffermata nel PNRR, pertanto, il “ciclo di gestione” della formazione nelle amministrazioni pubbliche:
a) si attiva a partire dall’individuazione delle priorità strategiche comuni e della singola amministrazione e dall’analisi del fabbisogno di competenze a livello organizzativo e per famiglie professionali
b) presuppone la verifica, a livello individuale, delle competenze “in ingresso”, al fine di accertare il livello di conoscenza e padronanza detenuto da ciascun dipendente con riferimento ad uno specifico ambito di conoscenza/competenza;
c) deve prevedere l’erogazione di una formazione mirata, individuata con l’obiettivo di ridurre/colmare i gap di conoscenza e di competenza di ciascun dipendente;
d) si conclude con la verifica delle competenze “in uscita”, a valle delle attività formative, in modo da rilevare e attestare i progressi compiuti in termini di incremento di conoscenze e competenze a livello individuale e organizzativo, attraverso l’aggregazione e analisi degli esiti.
La Direttiva sulla formazione del Ministro Zangrillo definisce le priorità di investimento in ambito formativo, tra le quali rientrano:
- lo sviluppo, in maniera diffusa e strutturale, delle competenze del personale pubblico funzionali alla realizzazione della transizione digitale, amministrativa ed ecologica delle amministrazioni stesse promosse dal PNRR;
- la strutturazione di percorsi di formazione iniziale per l’inserimento del personale neoassunto, allo scopo di fornire competenze e conoscenze finalizzate al ruolo che lo stesso andrà a ricoprire nell’ambito di ciascuna amministrazione, comprensivi di processi di mentoring a supporto dell’apprendimento;
- la necessità di riservare un’attenzione particolare rispetto allo sviluppo delle soft skills, ovvero delle competenze trasversali, legate alla leadership, al lavoro in team, alla capacità di adattamento al cambiamento, alle capacità comunicative, ecc.;
IL RUOLO CENTRALE DELLA FORMAZIONE NEL PROCESSO DI ON-BOARDING
La formazione svolge un ruolo fondamentale nel processo di on-boarding, in quanto fornisce ai nuovi dipendenti le conoscenze, le competenze e le risorse necessarie per svolgere il proprio lavoro in modo efficace. Attraverso diverse metodologie e approcci formativi, la formazione garantisce una corretta comunicazione, l’allineamento delle aspettative e il supporto continuo per il successo del nuovo dipendente e dell’azienda nel suo complesso.
Per implementare correttamente un piano di on-boarding, è necessario seguire una serie di steps fondamentali:
- creare il kit di benvenuto e relativi materiali con firma digitale per la presa in carico
- organizzare materiale didattico adatto (INFORMAZIONE) al processo di onboarding per ruolo, con spiegazione dell’organigramma e dei ruoli di riferimento- Competenze Trasversali;
- avviare il neo assunto alla formazione obbligatoria- Competenze Base;
- implementare nel piano annuale della formazione percorsi formativi legati al ruolo ricoperto- Competenze Specialistiche;
- monitoraggio e valutazione
Tanto con lo scopo di coniugare la crescita e lo sviluppo delle competenze dei singoli attori organizzativi con gli obiettivi di performance e di innovazione delle Amministrazioni.