La leadership tra necessità organizzativa a dimensione emotiva

La leadership tra necessità organizzativa a dimensione emotiva
Per leadership si intende la “capacità di influenzare i membri dell’organizzazione al fine di far conseguire un determinato obiettivo esplicitando gli scopi, fornendo i mezzi per raggiungerli, facendo leva sulle motivazioni” (Battistelli F., 2008). La leadership è stata al centro dell’interesse di studio dei maggiori esponenti del pensiero organizzativo, da Barnard, a Merton, da Selznik a Simon, ed Etzioni.
I primi studi teorici sulla leadership si sono concentrati soprattutto sulla componente soggettiva, ovvero sulle qualità personali del leader di successo.
In seguito, dalla fine degli anni Quaranta del Ventesimo secolo, gli studi hanno cominciato a considerare gli aspetti relazionali della leadership passando da una visione tradizionale, secondo cui l’andamento del gruppo è funzione delle caratteristiche della personalità del leader (approccio innatista) e del suo stile di direzione (approccio comportamentista), ad una concezione che analizza la leadership alla luce dei modelli situazionali o sistemici, sottolineando l’interdipendenza tra le diverse componenti strutturali (leader, gruppo, contesto).
LA LEADERSHIP SITUAZIONALE
L’approccio situazionale afferma che la leadership diventa efficiente nella misura in cui si sofferma ad esaminare aspetti come il clima interattivo, le risorse necessarie, la chiarezza e il conseguimento degli obiettivi.
L’attenzione si sposta dalla personalità e dai comportamenti del leader alle variabili di contesto, ritenute determinanti per l’emergere della sua figura all’interno di un gruppo.
L’approccio situazionale ha il pregio di enfatizzare il concetto di flessibilità del leader, che deve essere in grado di adattarsi ad ogni situazione peculiare, pur registrando il limite di sopravvalutare il contesto, riducendo, al contrario, il ruolo stesso del leader, considerato un attore passivo.
LA LEADERSHIP TRASFORMAZIONALE
A partire dall’ultimo decennio del Ventesimo secolo, “il ritmo sempre più incalzante delle innovazioni e della globalizzazione impongono alle organizzazioni di attrezzarsi per interagire adeguatamente alla nuova complessità ambientale”. Si afferma così, un ulteriore filone di ricerca, quello della leadership trasformazionale, che evidenzia la capacità del leader di dar vita ad un cambiamento sociale.
L’influenza del leader trasformazionale si basa sulla sua abilità a ispirare e far aumentare la coscienza dei singoli follower appellandosi ai loro ideali e valori più alti. Ciò che rende la leadership trasformazionale è la capacità del leader di porsi in sintonia con gli altri membri del gruppo, creando un legame di motivazione e di moralità. Ciò che connota il leader trasformazionale è, dunque, la sua capacità di promuovere dei cambiamenti radicali nella cultura delle organizzazioni, oltre che nella gestione delle risorse umane. Come argomentato anche da Bass, “nella leadership trasformazionale ciò che è centrale non è tanto la capacità del leader di ottimizzare la qualità dello scambio sociale tra le due parti in gioco (leader e collaboratore) quanto piuttosto la sua capacità di influenzare la crescita umana e professionale del collaboratore, attraverso l’estensione del suo sistema di bisogni, il cambiamento dei valori organizzativi, la trasformazione di atteggiamenti”.
A tal proposito Karl Weick afferma che in ogni impresa il vero leader non è “un contabile”, bensì un evangelista, cioè colui che indica agli altri il significato delle cose. Ciò equivale a dire che per realizzare il necessario impegno (commitment), ogni attore organizzativo deve essere coinvolto nella vita simbolica, ancora prima che operativa, dell’organizzazione.
LA LEADERSHIP EMOTIVA
Studi ancora più recenti hanno dimostrato come le competenze e le abilità tecniche non siano sufficienti al fine dell’eccellenza lavorativa, poiché sono necessari carattere, personalità, intelligenza emotiva. (Goleman D. 2000).
Goleman, principale sostenitore del valore dell’intelligenza emotiva, riconosce l’importanza delle emozioni poiché parte ineliminabile di ogni azione umana. Ciò dimostra l’importanza di prestare attenzione alle cosiddette “qualità soft”. Pur non sottovalutando le “qualità hard” efficaci, ad esempio, per incrementare l’efficienza organizzativa, al buon leader è richiesta la capacità di coniugare entrambe le qualità.
Nell’interminabile confronto tra razionalità ed emozione, il concetto di intelligenza emotiva “sembra costituire la ricetta per coniugare al meglio le due dimensioni, da sempre ritenute inconciliabili, per una felice gestione delle dinamiche intersoggettive. Si è rilevato, infatti, che i migliori leader sono quelli che:
• dimostrano di essere abili nella comunicazione schietta e proattiva;
• sono in grado di articolare chiaramente la ratio e la necessità del cambiamento, malgrado le difficoltà che derivano dai periodi di transizione;
• sanno ben ascoltare e dimostrano sensibilità quando trattano con i propri collaboratori.
Un bravo leader deve saper gestire le emozioni del gruppo e guidarlo verso un obiettivo comune, creando un’atmosfera positiva e di reciproco aiuto e supporto. Ciò avrà un impatto positivo sulla cultura organizzativa ed influenzerà i lavoratori ad operare con più motivazione e maggiore impegno, tenendo lontano il rischio burnout e il mobbing, fenomeni spesso indotti dai ritmi organizzativi contemporanei.
Palesare il livello emozionale nell’analisi organizzativa è una delle esigenze prioritarie di un paradigma che si pone in modo alternativo all’imperante razionalismo.
L’azienda non è un contenitore privo di passione: entrarvi significa mettere in moto una serie di sentimenti, dal coinvolgimento per il proprio lavoro, all’invidia, o semplicemente all’indifferenza nei confronti della propria occupazione o di quella altrui.
L’analisi della leadership non può quindi essere scissa della dimensione emozionale, che la informa in modo determinate nella costruzione ed assunzione di ruoli, nello svolgimento dei compiti, nell’esercizio del potere, nell’assunzione di decisioni