Il "Genere" della Cultura: la certificazione UNI/PdR 125:2022 come nuovo pilastro della Governance culturale

Il "Genere" della Cultura: la certificazione UNI/PdR 125:2022 come nuovo pilastro della Governance culturale

Abstract (Italiano)

Il presente contributo analizza l’impatto della Certificazione della Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022) nell'architettura gestionale delle istituzioni culturali. Attraverso una disamina che intreccia il Codice delle Pari Opportunità, il D.Lgs. 231/01 e il nuovo Codice dei Contratti Pubblici, l’autore esamina l'evoluzione della giurisprudenza amministrativa e propone un confronto comparatistico con i modelli di Francia, Germania e Spagna nel quadro delle strategie dell'Unione Europea. La certificazione viene presentata come l’evoluzione necessaria del principio di imparzialità della P.A., trasformando il pilastro "Social" del paradigma ESG in un asset strategico per la sostenibilità di lungo periodo degli enti operanti nel settore artistico e museale.

Abstract (English)

This paper examines the impact of Gender Equality Certification (UNI/PdR 125:2022) on the management framework of cultural institutions. By analyzing the intersection of the Equal Opportunities Code, Legislative Decree 231/01, and the new Public Procurement Code, the author explores the evolution of administrative jurisprudence and offers a comparative analysis with French, German, and Spanish models within the European Union's strategy. The certification is presented as the necessary evolution of the principle of impartiality within public administration, transforming the "Social" pillar of the ESG paradigm into a strategic asset for the long-term sustainability of entities in the arts and museum sectors.

La declinazione del valore costituzionale nella gestione artistica

Il percorso verso la parità di genere nelle istituzioni culturali non può essere compreso se non lo si inquadra come la traduzione operativa dei principi sanciti dagli Articoli 3, 37 e 51 della Costituzione. Il principio di eguaglianza formale e sostanziale, applicato al management della cultura, impone oggi un superamento della logica puramente assistenziale o delle "quote" per approdare a una gestione meritocratica e certificata che valorizzi il capitale umano nella sua interezza.

La Legge n. 162/2021, intervenendo sul Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006), ha sancito la fine di un'era in cui la parità era un mero desiderata etico, trasformandola in un obbligo di rendicontazione e trasparenza. Per le Fondazioni Liriche e i grandi Musei, istituzioni che per loro natura sono fari di civiltà e laboratori di pensiero, l’allineamento alla Strategia Nazionale per la Parità di Genere 2021-2026, che si ispira alla Gender Equality Strategy 2020-2025 dell’unione Europea, rappresenta un atto di coerenza identitaria fondamentale. Non si tratta solo di rispettare una norma tecnica, ma di dimostrare che la produzione culturale è figlia di un'organizzazione sana, moderna e dinamica, dove il talento non subisce discriminazioni di accesso, di trattamento o di carriera, garantendo così la massima qualità del prodotto artistico finale.

Orientamenti giurisprudenziali: la legittimità delle premialità

Sotto il profilo strettamente giuridico, la giurisprudenza amministrativa (Consiglio di Stato e TAR) sta consolidando la legittimità delle clausole premiali legate alla parità di genere. I giudici amministrativi hanno più volte ribadito che l'inserimento di criteri di valutazione volti a favorire la parità non costituisce una violazione del principio di libera concorrenza, bensì una corretta applicazione della funzione sociale degli appalti pubblici.

In diverse sentenze recenti, è stato chiarito che la discrezionalità della stazione appaltante nel premiare il possesso della certificazione UNI/PdR 125 è coerente con il principio del "favor" verso operatori economici socialmente responsabili. Questo orientamento conferma che la parità di genere è diventata un elemento di "qualificazione oggettiva" del contraente, equiparabile alla capacità tecnica o finanziaria. Per il management culturale, ciò significa che l'adozione della certificazione mette al riparo l'ente da potenziali ricorsi relativi alla disparità di trattamento nelle procedure di gara e nei bandi per l'erogazione di contributi, stabilizzando l'azione amministrativa.

In questo contesto, assume un rilievo nomofilattico fondamentale la sentenza del Consiglio di Stato, Sez. V, 18 giugno 2025, n. 5345. I giudici di Palazzo Spada hanno chiarito che l'attribuzione di un punteggio premiale per il possesso della certificazione della parità di genere non è una mera opzione facoltativa della stazione appaltante, ma una declinazione concreta del principio di 'solidarietà sociale' nell'economia di mercato. Secondo il Consiglio di Stato, tali clausole non violano il principio di concorrenza, poiché mirano a selezionare non solo l'offerta economicamente più vantaggiosa, ma l'operatore economico che dimostri una gestione dei fattori produttivi (il capitale umano) conforme ai valori costituzionali di equità.

Secondo la Suprema Corte Amministrativa, la certificazione della parità di genere non costituisce un onere sproporzionato per l'operatore, bensì un parametro di "affidabilità professionale qualificata". Questa pronuncia è fondamentale poiché chiarisce che il "merito" dell'operatore economico non è più valutato solo sulla capacità tecnica in senso stretto, ma sulla sua idoneità organizzativa a generare impatto sociale positivo. Per il management culturale, questo orientamento blinda la legittimità dei bandi che valorizzano la UNI/PdR 125:2022, proteggendo l'azione amministrativa da censure di irragionevolezza e confermando che l'equità sociale è ormai un elemento intrinseco della qualità della prestazione offerta.

Il commento a tale pronuncia rivela come la giurisprudenza stia superando la vecchia concezione di 'neutralità' dell'appalto pubblico: l'ente culturale che si certifica non sta solo ottenendo un 'bollino', ma sta fornendo una garanzia oggettiva di affidabilità organizzativa. La parità di genere, dunque, passa da 'valore etico' a 'requisito di qualità' dell'operatore, rendendo la conformità alla UNI/PdR 125:2022 un elemento di stabilità giuridica fondamentale per prevenire ricorsi e contestazioni sulla legittimità dei bandi di finanziamento e di gara."

La certificazione come presidio di compliance integrata e Modello 231

Un punto di svolta dottrinale risiede nell'integrazione della certificazione nei sistemi di compliance aziendale più complessi. Il Direttore Amministrativo moderno deve oggi interpretare la parità di genere non come un silos isolato, ma in stretta sinergia con il Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo ai sensi del D.Lgs. 231/2001. L’adozione della prassi UNI/PdR 125 agisce, infatti, come un presidio specifico e proattivo contro i rischi di reati legati alle discriminazioni, alle molestie e agli abusi sul luogo di lavoro, fattispecie che possono innescare la responsabilità amministrativa dell'ente.

Sotto il profilo operativo, ciò si traduce nell'implementazione di flussi informativi strutturati verso l'Organismo di Vigilanza (OdV) e nella definizione di protocolli di segnalazione (whistleblowing) che garantiscano l'anonimato e la tutela del dipendente. Una governance culturale certificata riduce drasticamente il rischio di contenzioso giuslavoristico e i connessi oneri risarcitori, garantendo al contempo la stabilità del clima aziendale. In questo senso, la certificazione diviene la spina dorsale della "Legalità Sostanziale": essa non si limita alla verifica formale del rispetto dei contratti, ma impone un monitoraggio costante dei processi decisionali, assicurando che la trasparenza e l'equità siano i parametri cardine del rapporto tra l'istituzione e il suo capitale umano.

Prospettive internazionali: il contesto UE e i modelli nazionali (Francia, Germania, Spagna)

Nel quadro dell'Unione Europea, la transizione verso l'equità di genere è guidata dalla Strategia per la parità 2020-2025, ma le declinazioni nazionali offrono spunti di riflessione significativi. In Francia, l'Index de l'égalité professionnelle impone alle istituzioni un monitoraggio rigoroso del gender pay gap, con sanzioni finanziarie per chi non raggiunge i parametri minimi. In Germania, la legge sulla trasparenza salariale (EntgTranspG) ha aperto la strada a una gestione dei dati retributivi sempre più analitica.

Tuttavia, è il modello della Spagna a rappresentare oggi la frontiera più avanzata: con la Ley de Igualdad e i recenti decreti attuativi, la Spagna ha reso obbligatori i "Piani di Uguaglianza" per la quasi totalità delle organizzazioni, legando strettamente la parità alla negoziazione collettiva. Il modello italiano della UNI/PdR 125 si inserisce in questo alveo europeo con un approccio olistico: a differenza di altri sistemi che puntano prevalentemente sul dato retributivo, la prassi italiana analizza l'intera cultura organizzativa (Governance, HR, Genitorialità), posizionandosi come uno degli standard più qualitativi e completi a livello comunitario.

Anatomia della UNI/PdR 125: aree di intervento e vantaggi economici

La Certificazione richiede un processo di audit che investe l'intera struttura. L'area dei Processi HR obbliga a adottare procedure di selezione certificate basate su griglie oggettive, mentre il pilastro della Conciliazione assume una rilevanza peculiare nel settore culturale per armonizzare i ritmi produttivi atipici (serali e festivi) con la vita privata dei dipendenti.

Sotto il profilo economico, l’art. 108 del Nuovo Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. 36/2023) garantisce vantaggi certi: una riduzione del 30% delle garanzie fideiussorie e l'ottenimento di punteggi premiali decisivi per l'aggiudicazione di bandi e finanziamenti. A questo si aggiunge l'importante esonero contributivo previsto dal D.M. 20 ottobre 2022, che permette di abbattere fino all'1% dei contributi previdenziali (con un tetto di 50.000 euro annui). Tali risorse, liberate da oneri fiscali, possono essere reindirizzate direttamente verso la programmazione artistica, dimostrando che la parità di genere alimenta circolarmente la produzione culturale e la sua sostenibilità finanziaria.

Altresì rilevante è il nesso tra Certificazione di Genere e Rating di Legalità (istituito dall'AGCM). Il possesso della UNI/PdR 125 alimenta i punteggi necessari per l'ottenimento delle "stellette" di legalità, facilitando l'accesso al credito bancario e aumentando la fiducia degli investitori privati e dei partner istituzionali. In questo modo, il management non gestisce solo una questione etica, ma ottimizza il merito creditizio e la solidità reputazionale dell'ente, rendendo la "Legalità Sostanziale" il parametro cardine del rapporto tra l'istituzione e i suoi stakeholder.

Conclusioni: la responsabilità del management e la visione ESG

In conclusione, l'adozione della Certificazione UNI/PdR 125:2022 deve essere interpretata come il compimento di una nuova e più matura responsabilità manageriale. Essa chiude il cerchio di una visione integrata dell'istituzione culturale, dove il successo non si misura esclusivamente attraverso il botteghino, ma attraverso la qualità dei processi umani e amministrativi che sottendono all'opera d'arte. Non può esserci una reale transizione ecologica (pilastro Environmental) né una rigorosa legalità amministrativa (pilastro Governance), se non si affronta con rigore scientifico la dimensione

L'eccellenza di una Fondazione Lirica, di un Museo o di un Teatro è il risultato di un'organizzazione equa, trasparente e capace di generare valore per tutti i suoi stakeholder. Portando la cultura a essere un modello di riferimento gestionale per l'intero sistema Paese. La certificazione è la garanzia che l'ente culturale del futuro sarà una "casa di vetro": un luogo dove la bellezza dell'arte si sposa con la correttezza del diritto e l'equità sociale, rendendo la cultura un patrimonio vivo, inclusivo e autenticamente sostenibile per le generazioni a venire.