La giusta causa di licenziamento, ascrivibile alle cd. clausole generali, costituisce parametro normativo, la cui specificazione in sede interpretativa è sindacabile in Cassazione

Commento a Corte di Cassazione - Sezione lavoro, Sentenza n. 12798 del 2018
La giusta causa di licenziamento, ascrivibile alle cd. clausole generali, costituisce parametro normativo, la cui specificazione in sede interpretativa è sindacabile in Cassazione
La giusta causa di licenziamento, ascrivibile alle cd. clausole generali, costituisce parametro normativo, la cui specificazione in sede interpretativa è sindacabile in Cassazione

Indice

1. Oggetto della pronuncia della Suprema Corte

2.Premessa: le clausole generali

3. La giusta causa di licenziamento

4. L’ambito di applicazione del novellato articolo 18 della Legge n. 300 del 1970: in particolare i commi 4 e 5 

5. La decisione della Suprema Corte

 

1. Oggetto della pronuncia della Suprema Corte 

I giudici di legittimità, con la pronuncia in esame, cassano la sentenza della Corte d’Appello territorialmente competente, che aveva condannato il datore di lavoro a corrispondere al dipendente licenziato un’indennità risarcitoria pari a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto, ai sensi del quinto comma dell’articolo 18 della Legge n. 300 del 1970 (cd. Statuto dei Lavoratori), ritenendo il recesso datoriale non sorretto dalla giusta causa, sulla base del giudizio di proporzionalità che la norma richiamata sottende, ad onta della raggiunta prova in ordine ai tratti salienti del fatto materiale contestato.

In altri termini, per la Suprema Corte, il Giudice di seconde cure non ha correttamente valutato in concreto la portata di quegli elementi che, attraverso il richiamo agli standard esistenti nella realtà sociale, sono deputati a specificare l’ampio e generico concetto normativo di giusta causa, al fine di inferirne la ricorrenza: costituendo essi stessi norma giuridica, proprio sul presupposto di fungere da specificazione del parametro normativo, la loro disapplicazione costituisce violazione di legge, in quanto tale soggetta al vaglio di legittimità.

Invero, sul punto la Corte territoriale ha scontentato sia il dipendente, che il datore di lavoro: secondo il dipendente, i Giudici dell’appello hanno errato nel confermare la sanzione disciplinare pur ritenendo minima la portata dell’episodio, ponendo l’accento sull’archiviazione del procedimento penale per il medesimo fatto e sulla scarsa importanza dell’inadempimento ex articolo 1455 del Codice Civile; il datore di lavoro, dal canto suo, sostiene la configurabilità nel caso di specie della giusta causa, per l’intrinseca gravità dell’azione perpetrata dal lavoratore.

Al fine di rendere più agevole la comprensione dei termini della questione su cui si intende soffermarsi, occorre tenere in debito conto, da un lato, il fatto che il procedimento disciplinare è stato condotto nel pieno rispetto della procedura all’uopo dettata dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori e, dall’altro, della provata sussistenza del fatto materiale: il dipendente della società che gestiva l’impianto di termovalorizzazione aveva sottratto uno o due paia di scarpe tra gli articoli destinati alla distruzione come corpo del reato.

 

2. Premessa: le clausole generali 

Preliminarmente, non pare inutile soffermarsi sul significato e la portata delle clausole generali, tra cui si annovera, appunto, la giusta causa di licenziamento.

La clausola generale può essere definita, in prima battuta, come un rinvio normativo a criteri di comportamento che non sono astrattamente prestabiliti dal Legislatore, ma che devono essere determinati in via interpretativa in base alla realtà sociale esistente nel momento storico di applicazione della norma giuridica.

La ratio delle clausole generali va ricercata, da un lato, nel tentativo, da parte del Legislatore, di consentire un’interpretazione delle norme cd. evolutiva, capace di rinnovarsi al mutare di plurimi fattori di carattere sociale; dall’altro, il ricorso a concetti elastici consente allo stesso Legislatore di non incorrere in una eccessiva proliferazione legislativa.

La clausola generale è concepita, dunque, come strumento elastico di risoluzione dei conflitti mediante applicazione dei principi generali dell’ordinamento giuridico.

Su altro versante, essa consente all’ordinamento di adeguarsi alla progressiva evoluzione della realtà sociale, affidando al giudice un ampio potere di concretizzazione del contenuto precettivo delle norme giuridiche.

Come è stato autorevolmente sostenuto [Luigi Mengoni, Spunti per una teoria delle clausole generali, in Rivista critica del diritto privato, 1986], le clausole generali impartiscono al giudice una misura, una direttiva per la ricerca della norma di decisione: esse sono una tecnica di formazione giudiziale della regola da applicare al caso concreto, senza un modello di decisione precostituito da una fattispecie normativa.

Non va, peraltro, sottaciuto che si tratta di una categoria spesso guardata con sospetto dalla dottrina, sia per gli ampi poteri che attribuisce al giudice, sia perché inevitabilmente foriera di incertezze.

 

3. La giusta causa di licenziamento 

Come noto, il contratto di lavoro è assoggettato ad una disciplina peculiare, in particolar modo sotto il profilo del recesso datoriale e ciò essenzialmente per un duplice ordine di ragioni, contemplate al più elevato rango delle fonti normative: da un lato, infatti, la Costituzione riconosce al lavoro una funzione sociale (articolo 4 della Carta costituzionale), concorrendo l’esercizio di un’attività o di una funzione al progresso materiale o spirituale della società; dall’altro, in considerazione della vitale importanza che la principale controprestazione cui è tenuto il datore di lavoro riveste per il lavoratore, nell’ambito del sinallagma contrattuale: la retribuzione, infatti, deve consentire al prestatore di lavoro di condurre una vita libera e dignitosa (articolo 36 della Costituzione).

La disciplina dei licenziamenti individuali è contenuta in larga misura in leggi speciali (Legge n. 604 del 1966, articoli 15 e 18 della Legge n. 300 del 1970, Legge n. 108 del 1990).

Così, nel contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, il datore di lavoro non può recedere dal contratto, se non in virtù di una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento (articolo 1 della Legge n. 604 del 1966), fatte salve le residuali ipotesi di libera recedibilità (cd. recesso ad nutum), al verificarsi delle quali il datore di lavoro può intimare il licenziamento, nel rispetto del periodo di preavviso, senza addurre alcuna giustificazione.

La nozione di giusta causa di licenziamento si rinviene nell’articolo 2119 del Codice Civile, il quale si limita, da un lato, a configurarla come una causa che non consente la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro e, dall’altro, a premurarsi di specificare che il fallimento dell’imprenditore e la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda non costituiscono giusta causa di risoluzione del contratto di lavoro.

Dalla norma appena citata si evince, altresì, che laddove ricorra una giusta causa di licenziamento, il datore di lavoro non è tenuto a concedere al prestatore di lavoro un periodo di preavviso, la cui durata è stabilita dalla contrattazione collettiva di settore: di qui l’appellativo di licenziamento in tronco.

Tale disposizione codicistica va, peraltro, necessariamente coordinata con l’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori che, disciplinando compiutamente il procedimento disciplinare, prescrive anche che nessun provvedimento può essere irrogato al lavoratore, se prima non si è proceduto a contestargli formalmente l’addebito e senza avergli dato la possibilità di difendersi.

Le garanzie poste dal Legislatore a tutela dei lavoratori, con riferimento alle sanzioni conservative, infatti, sono applicabili anche ai licenziamenti disciplinari, secondo quanto si evince da una nota sentenza interpretativa della Corte costituzionale (Corte Costituzionale, sentenza n. 204 del 1982).

Una volta ricondotta la giusta causa nell’alveo delle clausole generali, può asserirsi che spetta all’interprete dare forma e contenuto a tale modulo generico.

Sotto tale profilo, secondo un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato, la giusta causa di licenziamento si atteggia quale grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e in particolare di quello fiduciario ( in questo senso Cassazione, sentenza n. 21017 del 16/05/2015).

Per aversi giusta causa di licenziamento è necessario, in altre parole, che la mancanza commessa dal dipendente sia idonea ad inficiare il rapporto fiduciario sotteso al contratto di lavoro, ponendo in dubbio la futura correttezza dell’adempimento.

È evidente che l’intensità della fiducia richiesta al lavoratore è suscettibile di mutare in relazione alle peculiarità del singolo rapporto, diversificandosi, a titolo esemplificativo, in base alle mansioni assegnate al dipendente, al grado di affidamento che queste richiedono, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all’assenza di pregresse sanzioni e così via.

La specifica infrazione commessa, infatti, va apprezzata sotto il profilo oggettivo, ma anche in relazione all’aspetto soggettivo, avendo particolare riguardo alle circostanze in cui la condotta è stata posta in essere e all’elemento psicologico dell’agente (in questo senso, Corte di Cassazione, sentenza n. 5742 del 1995).

Il pregiudizio subito dal datore di lavoro resta, peraltro, ininfluente, non essendo elemento costitutivo della giusta causa: sotto questo profilo, dunque, non è necessario che il datore di lavoro abbia patito un danno come conseguenza del comportamento del lavoratore, ma è sufficiente che sia venuta meno la fiducia riposta nel suo dipendente.

Come per le sanzioni disciplinari conservative, anche per quella espulsiva deve sussistere l’indefettibile proporzione tra sanzione e gravità del fatto addebitato.

Anzi, il fondamentale principio di proporzionalità rileva sia in sede di irrogazione della sanzione da parte del datore di lavoro nell’esercizio del suo potere disciplinare, sia in sede di controllo che, della legittimità e della congruità della sanzione applicata, il giudice sia chiamato a fare (Cassazione civile, Sezione Lavoro, 27 settembre 2007, n. 20221).

Ci si potrebbe, a questo punto, domandare se, in tema di licenziamento per giusta causa, sia applicabile il criterio posto dall’articolo 1455 del Codice Civile, il quale afferma implicitamente che l’inadempimento contrattuale in grado di determinare la risoluzione del contratto debba essere di non scarsa importanza, in relazione all’interesse dell’altra parte.

Orbene, se l’importanza dell’inadempimento può certamente rilevare nel caso di un licenziamento per giustificato motivo soggettivo, stante il rilievo per cui l’articolo 3 della Legge n. 604 del 1966 definisce il giustificato motivo soggettivo proprio come un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, lo stesso criterio non pare essere conferente nel caso di recesso per giusta causa, ove occorre piuttosto valutare, anche prescindendo dalla correlazione col contenuto di specifici obblighi contrattuali se sussiste, nel comportamento sanzionato, quella particolare lesività della fiducia del datore di lavoro, che non consenta la prosecuzione neppure temporanea del rapporto (in termini non dissimili, Cassazione, sentenza n. 2453 del 1996).

Secondo una pronuncia più recente (Cassazione, sentenza n. 21017 del 2015, già citata in precedenza), nel giudizio di proporzionalità della sanzione in relazione all’infrazione commessa, l’inadempimento del lavoratore deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’articolo 1455 del Codice Civile, sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solo in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (articolo 3 della Legge n. 604 del 1966), ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (articolo 2119 del Codice Civile).

Un ulteriore aspetto che non può essere in questa sede trascurato è quello in ordine alla tassatività o meno dell’elencazione, contenuta nei Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro di settore, dei fatti che legittimano il recesso per giusta causa.

Anzitutto, come accennato in precedenza, la nozione di giusta causa di licenziamento rinviene la sua fonte direttamente nella legge (articolo 2119 del Codice Civile): da ciò discenderebbe la valenza meramente esemplificativa e non già tassativa delle ipotesi di giusta causa contenute nelle norme pattizie (in questi termini, anche Cassazione, sentenza n. 11314 del 1997).

L’elencazione in parola operata dalla contrattazione collettiva non esime, dunque, il giudice dal valutare autonomamente l’idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Cassazione, sentenza n. 2830 del 2016).

Proprio la pronuncia da ultimo citata consente di porre in evidenza come l’area del licenziamento per giusta causa non sia perfettamente sovrapponibile a quella relativa alle infrazioni disciplinari strettamente correlate alla prestazione lavorativa, posto che possono essere ricomprese nel concetto di giusta causa, aderendo alla dottrina maggioritaria,  anche comportamenti slegati dall’attività lavorativa, che attengono, per converso, alla vita privata del dipendente, purché tali fatti siano in grado di spiegare un riflesso, anche potenziale, sulla funzionalità del rapporto di lavoro e, in particolare, sulla aspettativa datoriale a una puntuale esecuzione dei relativi obblighi.

 

4. L’ambito di applicazione del novellato articolo 18 della Legge n. 300 del 1970: in particolare i commi 4 e 5 

La riforma dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, ad opera della Legge n. 92 del 2012, meglio nota come riforma Fornero, ha profondamente inciso sulle conseguenze scaturenti da un licenziamento illegittimo, gradando la tutela approntata al dipendente illegittimamente estromesso dall’azienda e circoscrivendo a pochi casi la reintegrazione nel posto di lavoro.

Incidentalmente, può osservarsi come la disciplina prevista dall’articolo 18 citato, in seguito all’entrata in vigore del cd. contratto a tutele crescenti (Decreto Legislativo n. 23 del 2015), sia destinata ad operare esclusivamente con riferimento ai dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015.

Inoltre, si rammenta che il contratto a tutele crescenti si applica anche ai casi di conversione in contratto di lavoro a tempo indeterminato a partire dalla stessa data, di un rapporto a tempo determinato o di un contratto di apprendistato instaurati precedentemente.

Se i primi tre commi dell’articolo 18 della Legge n. 300 del 1970 sono deputati a disciplinare le conseguenze derivanti da un licenziamento che rivesta i caratteri della nullità, prevedendo una tutela reintegratoria cd. piena, il quarto comma si occupa di tutelare il prestatore di lavoro licenziato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo, in ipotesi di insussistenza del fatto materiale addotto dal datore di lavoro o qualora il fatto contestato sia punibile con una sanzione conservativa, secondo le previsioni della contrattazione collettiva.

La giurisprudenza di legittimità si è premurata di esplicitare che l’insussistenza del fatto materiale deve essere dichiarata anche quando non è in discussione l’accadimento del fatto, ma la sua rilevanza giuridica, in quanto privo del carattere di illiceità o perché non imputabile al lavoratore (ex plurimis, Cassazione, sentenza n. 18418 del 20.09.2016).

Ebbene, in tali ipotesi, si ha una tutela reale attenuata, che comporta la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro e il risarcimento del danno dallo stesso subito con versamento dei contributi previdenziali.

L’indennità risarcitoria è, come di consueto, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegra, dedotto, però, sia l’aliunde perceptum, sia quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire se si fosse attivamente dedicato alla ricerca di un’occupazione (aliunde percipiendum).

Il risarcimento, poi, non può superare le 12 mensilità della retribuzione globale di fatto.

Quanto al principio di proporzionalità che, come visto, deve sempre sorreggere la sanzione rispetto al fatto contestato, la sua applicazione nell’ambito del comma di cui si tratta, concerne solo l’ipotesi in cui lo scollamento tra la gravità della condotta realizzata e la sanzione adottata risulti dalle previsioni dei Contratti Collettivi, che ad essa facciano corrispondere un provvedimento conservativo (in questi termini, Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza n. 13178 del 25 maggio 2017).

Venendo ora al quinto comma dell’articolo 18 più volte citato, applicato dalla Corte d’Appello con la sentenza cassata dalla pronuncia in esame, esso attiene a quelle ipotesi, altre rispetto alle due esplicitamente contemplate dal comma che lo precede, in cui il giudice nondimeno ritiene non integrati gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo.

Va da sé che deve trattarsi di casi in cui il fatto materiale sussiste e nei quali lo stesso non sia correlato a una sanzione conservativa sulla base della contrattazione collettiva: il giudice dichiara risolto il rapporto, ma condanna il datore di lavoro a un’indennità risarcitoria onnicomprensiva da determinarsi tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in base a plurime circostanze, con onere di specifica motivazione sul punto (cd. tutela indennitaria forte).

È proprio con riferimento ai casi di tutela indennitaria forte che l’applicazione del principio di proporzionalità diviene cruciale: il giudice deve, invero, accertare non solo se sussistono o meno la giusta causa o il giustificato motivo di recesso, ma, nel caso in cui lo escluda, anche il grado di divergenza della condotta datoriale dal modello legale e contrattuale legittimante (Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza n. 13178 del 25 maggio 201).

 

5. La decisione della Suprema Corte 

A questo punto, è possibile chiudere la presente trattazione, ripercorrendo seppur in maniera sintetica, il sentiero argomentativo privilegiato dai giudici di legittimità, in applicazione delle norme di legge e dei principi di diritto delineati in precedenza.

Anzitutto, la Corte di Cassazione, confermando il proprio orientamento, ha puntualizzato che le conseguenze previste dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori possono prodursi solo in caso di accertata insussistenza di una valida giustificazione al recesso.

Diversamente, la sanzione espulsiva risulta legittima e nulla è dovuto al dipendente estromesso, a titolo di indennità o risarcimento del danno.

In secondo luogo, gli Ermellini hanno destituito di pregio il rilievo difensivo del lavoratore, in base al quale l’archiviazione del procedimento penale osta alla sussistenza della fattispecie di furto, rilevando ancora una volta (ex plurimis, Cassazione, sentenza n. 12134 del 09 Giugno 2005) l’autonomia dei due procedimenti (quello penale e quello civile), così come anche i diversi principi che sorreggono le due procedure.

Corollario di tale ineludibile impostazione è che un fatto costituente reato, ancorché considerato di particolare tenuità, in base ai canoni penali, può dispiegare una notevole gravità nell’ambito di un rapporto di lavoro, anche a voler tacere del disvalore insito nella mera detenzione di una cosa proveniente da reato.

Infine, come si è tentato di rappresentare, ai fini della sussunzione di un fatto nel concetto di giusta causa, vanno apprezzate tutte quelle circostanze, oggettive e soggettive,  atte a qualificare la condotta tenuta dal dipendente nella sua interezza, anche tenendo in debita considerazione, dunque, gli interessi aziendali, come il discredito che sia derivato alla società, solita operare a stretto contatto con l’autorità giudiziaria.