Cassazione Civile: il lavoratore malato si deve attenere al certificato inviato, pena il licenziamento
Secondo la Suprema Corte rientra tra gli obblighi di diligenza e correttezza – il cui mancato adempimento giustifica il licenziamento – l’assicurarsi che impedimenti allo svolgimento della prestazione, pur legittimi, non arrechino al datore un pregiudizio ulteriore per effetto di inesatte comunicazioni che generino un legittimo affidamento nella effettiva ripresa della prestazione lavorativa.
Nel caso di specie il dipendente di una impresa di pulizie aveva ottenuto un certificato di malattia dalla locale azienda ospedaliera, attestante la necessità di 20 giorni di degenza. Tuttavia, lo stesso aveva inviato al datore un diverso ed ulteriore certificato, sottoscritto dal proprio medico curante, il quale lo dichiarava guaribile in 14 giorni. Il mancato rientro al lavoro del dipendente, nel termine di 14 giorni indicato nel certificato inviato, aveva causato notevoli disagi all’impresa, la quale aveva licenziato il dipendente assente.
La Corte ha ritenuto non accoglibile la tesi del lavoratore secondo cui il comprovato stato di malattia rendeva illegittimo il licenziamento, sproporzionato rispetto alla mera disattenzione dell’aver inviato il certificato errato.
Ha, viceversa, ritenuto che la norma prevista dal CCNL delle imprese esercenti servizi di pulizia – la quale prevede la sanzione del licenziamento dopo 4 giorni di assenza ingiustificata – tuteli l’affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre nella continuità ed effettività della prestazione e che peraltro sanziona non qualunque omessa comunicazione, ma solo quella che si ricollega al protrarsi dell’inadempimento per un tempo che le parti sociali, che hanno sottoscritto il CCNL, hanno ragionevolmente ritenuto importante.
La Corte ha confermato la sentenza d’Appello, “che ha verificato da un canto l’esistenza effettiva della condotta materiale (assenza dal lavoro per più di 4 giorni senza comunicare la giustificazione) e dall’altro ha approfondito anche il profilo soggettivo ed ha ravvisato, nella condotta tenuta dal lavoratore nel corso della sua assenza, un comportamento gravemente negligente, consistito nell’aver omesso di verificare la corrispondenza delle prognosi effettuate nelle due diverse certificazioni mediche acquisite ed in particolare nella non coincidenza dei termini finali tra la prima (trattenuta dal lavoratore) e la seconda inviata al datore di lavoro”.
Alla luce della normativa, pertanto, il ricorrente avrebbe dovuto provare non tanto il perdurare dell’impossibilità alla prestazione lavorativa, quanto l’impossibilità di effettuare la dovuta comunicazione.
La Corte ha altresì rigettato l’ultimo motivo di ricorso, relativo all’incidenza che l’assenza avrebbe avuto sull’impresa di grandi dimensioni. Sul punto ha giudicato condivisibile la pronuncia di secondo grado che ha giudicato rilevante la frammentarietà dei piccoli appalti cui l’impresa doveva adempiere, più che le dimensioni dell’azienda nel complesso.
(Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 7 maggio 2013, n.10552)
Secondo la Suprema Corte rientra tra gli obblighi di diligenza e correttezza – il cui mancato adempimento giustifica il licenziamento – l’assicurarsi che impedimenti allo svolgimento della prestazione, pur legittimi, non arrechino al datore un pregiudizio ulteriore per effetto di inesatte comunicazioni che generino un legittimo affidamento nella effettiva ripresa della prestazione lavorativa.
Nel caso di specie il dipendente di una impresa di pulizie aveva ottenuto un certificato di malattia dalla locale azienda ospedaliera, attestante la necessità di 20 giorni di degenza. Tuttavia, lo stesso aveva inviato al datore un diverso ed ulteriore certificato, sottoscritto dal proprio medico curante, il quale lo dichiarava guaribile in 14 giorni. Il mancato rientro al lavoro del dipendente, nel termine di 14 giorni indicato nel certificato inviato, aveva causato notevoli disagi all’impresa, la quale aveva licenziato il dipendente assente.
La Corte ha ritenuto non accoglibile la tesi del lavoratore secondo cui il comprovato stato di malattia rendeva illegittimo il licenziamento, sproporzionato rispetto alla mera disattenzione dell’aver inviato il certificato errato.
Ha, viceversa, ritenuto che la norma prevista dal CCNL delle imprese esercenti servizi di pulizia – la quale prevede la sanzione del licenziamento dopo 4 giorni di assenza ingiustificata – tuteli l’affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre nella continuità ed effettività della prestazione e che peraltro sanziona non qualunque omessa comunicazione, ma solo quella che si ricollega al protrarsi dell’inadempimento per un tempo che le parti sociali, che hanno sottoscritto il CCNL, hanno ragionevolmente ritenuto importante.
La Corte ha confermato la sentenza d’Appello, “che ha verificato da un canto l’esistenza effettiva della condotta materiale (assenza dal lavoro per più di 4 giorni senza comunicare la giustificazione) e dall’altro ha approfondito anche il profilo soggettivo ed ha ravvisato, nella condotta tenuta dal lavoratore nel corso della sua assenza, un comportamento gravemente negligente, consistito nell’aver omesso di verificare la corrispondenza delle prognosi effettuate nelle due diverse certificazioni mediche acquisite ed in particolare nella non coincidenza dei termini finali tra la prima (trattenuta dal lavoratore) e la seconda inviata al datore di lavoro”.
Alla luce della normativa, pertanto, il ricorrente avrebbe dovuto provare non tanto il perdurare dell’impossibilità alla prestazione lavorativa, quanto l’impossibilità di effettuare la dovuta comunicazione.
La Corte ha altresì rigettato l’ultimo motivo di ricorso, relativo all’incidenza che l’assenza avrebbe avuto sull’impresa di grandi dimensioni. Sul punto ha giudicato condivisibile la pronuncia di secondo grado che ha giudicato rilevante la frammentarietà dei piccoli appalti cui l’impresa doveva adempiere, più che le dimensioni dell’azienda nel complesso.
(Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 7 maggio 2013, n.10552)
