Cassazione Lavoro: legittimo licenziamento per uso indebito cellulare aziendale
Tribunale, Corte d’appello e Cassazione hanno concordemente ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore per utilizzo indebito del cellulare aziendale. Nel caso di specie le corti di merito hanno ritenuto tempestiva e proporzionale la sanzione comminata ad un lavorare che aveva omesso di vigilare sull’uso indebito che il figlio faceva del cellulare aziendale, inviando un numero “abnorme” di SMS.
Ripercorriamo i passaggi salienti della pronuncia:
"secondo costante orientamento di questa Corte, l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per altro grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (ex plurimis Cass. n. 2906 del 2005; Cass. n. 16260 del 2004; Cass. n. 5372 del 2004).
Orbene nel caso di specie la Corte territoriale, nel recepire il richiamato orientamento giurisprudenziale, ha valutato la condotta contestata al lavoratore sulla base della nozione legale di giusta causa di licenziamento ex art. 2119 Cod. Civ. e non suIla base delle ipotesi elencate dalla contrattazione collettiva. Il giudice di appello sulla base di tale indirizzo correttamente ha ricostruito la condotta del lavoratore in tutti i suoi profili (soggettivo ed oggettivo) evidenziandone l’illiceità e la gravità anche in relazione all’art. 2106 Cod. Civ., nonché l’entità del danno, sicché l’addebito mosso (utilizzo del telefono cellulare aziendale per fini personali) era tale da far venir meno la fiducia del datore di lavoro nell’operato del dipendente (in tal senso ex plurimis Cass. sentenza n. 14507 del 29 settembre 2003; Cass. sentenza n. 6609 del 28 aprile 2003).
Corretta e logica è anche la motivazione della sentenza impugnata circa la proporzionalità ed adeguatezza della misura del licenziamento, in relazione ai profili evidenziati in ordine alla condotta del dipendente, protrattasi nel tempo, e agli indebiti vantaggi conseguiti dal dipendente in danno della datrice di lavoro”.
(Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 9 luglio 2007, n.15334: Utilizzo di cellulare aziendale per fini personali - Giusta causa di licenziamento).
Ripercorriamo i passaggi salienti della pronuncia:
"secondo costante orientamento di questa Corte, l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per altro grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (ex plurimis Cass. n. 2906 del 2005; Cass. n. 16260 del 2004; Cass. n. 5372 del 2004).
Orbene nel caso di specie la Corte territoriale, nel recepire il richiamato orientamento giurisprudenziale, ha valutato la condotta contestata al lavoratore sulla base della nozione legale di giusta causa di licenziamento ex art. 2119 Cod. Civ. e non suIla base delle ipotesi elencate dalla contrattazione collettiva. Il giudice di appello sulla base di tale indirizzo correttamente ha ricostruito la condotta del lavoratore in tutti i suoi profili (soggettivo ed oggettivo) evidenziandone l’illiceità e la gravità anche in relazione all’art. 2106 Cod. Civ., nonché l’entità del danno, sicché l’addebito mosso (utilizzo del telefono cellulare aziendale per fini personali) era tale da far venir meno la fiducia del datore di lavoro nell’operato del dipendente (in tal senso ex plurimis Cass. sentenza n. 14507 del 29 settembre 2003; Cass. sentenza n. 6609 del 28 aprile 2003).
Corretta e logica è anche la motivazione della sentenza impugnata circa la proporzionalità ed adeguatezza della misura del licenziamento, in relazione ai profili evidenziati in ordine alla condotta del dipendente, protrattasi nel tempo, e agli indebiti vantaggi conseguiti dal dipendente in danno della datrice di lavoro”.
(Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 9 luglio 2007, n.15334: Utilizzo di cellulare aziendale per fini personali - Giusta causa di licenziamento).
Tribunale, Corte d’appello e Cassazione hanno concordemente ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore per utilizzo indebito del cellulare aziendale. Nel caso di specie le corti di merito hanno ritenuto tempestiva e proporzionale la sanzione comminata ad un lavorare che aveva omesso di vigilare sull’uso indebito che il figlio faceva del cellulare aziendale, inviando un numero “abnorme” di SMS.
Ripercorriamo i passaggi salienti della pronuncia:
"secondo costante orientamento di questa Corte, l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per altro grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (ex plurimis Cass. n. 2906 del 2005; Cass. n. 16260 del 2004; Cass. n. 5372 del 2004).
Orbene nel caso di specie la Corte territoriale, nel recepire il richiamato orientamento giurisprudenziale, ha valutato la condotta contestata al lavoratore sulla base della nozione legale di giusta causa di licenziamento ex art. 2119 Cod. Civ. e non suIla base delle ipotesi elencate dalla contrattazione collettiva. Il giudice di appello sulla base di tale indirizzo correttamente ha ricostruito la condotta del lavoratore in tutti i suoi profili (soggettivo ed oggettivo) evidenziandone l’illiceità e la gravità anche in relazione all’art. 2106 Cod. Civ., nonché l’entità del danno, sicché l’addebito mosso (utilizzo del telefono cellulare aziendale per fini personali) era tale da far venir meno la fiducia del datore di lavoro nell’operato del dipendente (in tal senso ex plurimis Cass. sentenza n. 14507 del 29 settembre 2003; Cass. sentenza n. 6609 del 28 aprile 2003).
Corretta e logica è anche la motivazione della sentenza impugnata circa la proporzionalità ed adeguatezza della misura del licenziamento, in relazione ai profili evidenziati in ordine alla condotta del dipendente, protrattasi nel tempo, e agli indebiti vantaggi conseguiti dal dipendente in danno della datrice di lavoro”.
(Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 9 luglio 2007, n.15334: Utilizzo di cellulare aziendale per fini personali - Giusta causa di licenziamento).
Ripercorriamo i passaggi salienti della pronuncia:
"secondo costante orientamento di questa Corte, l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per altro grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (ex plurimis Cass. n. 2906 del 2005; Cass. n. 16260 del 2004; Cass. n. 5372 del 2004).
Orbene nel caso di specie la Corte territoriale, nel recepire il richiamato orientamento giurisprudenziale, ha valutato la condotta contestata al lavoratore sulla base della nozione legale di giusta causa di licenziamento ex art. 2119 Cod. Civ. e non suIla base delle ipotesi elencate dalla contrattazione collettiva. Il giudice di appello sulla base di tale indirizzo correttamente ha ricostruito la condotta del lavoratore in tutti i suoi profili (soggettivo ed oggettivo) evidenziandone l’illiceità e la gravità anche in relazione all’art. 2106 Cod. Civ., nonché l’entità del danno, sicché l’addebito mosso (utilizzo del telefono cellulare aziendale per fini personali) era tale da far venir meno la fiducia del datore di lavoro nell’operato del dipendente (in tal senso ex plurimis Cass. sentenza n. 14507 del 29 settembre 2003; Cass. sentenza n. 6609 del 28 aprile 2003).
Corretta e logica è anche la motivazione della sentenza impugnata circa la proporzionalità ed adeguatezza della misura del licenziamento, in relazione ai profili evidenziati in ordine alla condotta del dipendente, protrattasi nel tempo, e agli indebiti vantaggi conseguiti dal dipendente in danno della datrice di lavoro”.
(Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 9 luglio 2007, n.15334: Utilizzo di cellulare aziendale per fini personali - Giusta causa di licenziamento).
