Retribuzione minima – Dal 2015 (in poi) nella RFT – Sistema diverso in Austria
Retribuzione minima – Dal 2015 (in poi) nella RFT – Sistema diverso in Austria
Nel 2015 era stata introdotta – nella RFT – la retribuzione minima inderogabile (“gesetzlicher Mindestlohn”) per ogni ora lavorativa.
A decorrere dall’1.1.15, questo “salario” era stato determinato in Euro 8,50 -lordi-per ora di lavoro. La legge istitutiva del “gesetzlichen Mindestlohn” prevedeva – e prevede – un ”adeguamento” periodico sulla base delle indicazioni date da un’apposita commissione (cosiddetta Mindestlohnkommission) e da esperti; gli aumenti sono poi resi vincolanti da un regolamento governativo. La commissione tiene conto della retribuzione media, come rilevata dallo “Statistischen Bundesamt” e valuta gli effetti sulle aziende datrici di lavoro.
La “Mindestlohnkommission” è composta da un presidente, da 3 rappresentanti dei datori di lavoro, da 3 rappresentanti dei prestatori di lavoro, nonchè da due componenti senza diritto di voto.
Datori di lavoro e lavoratori ** .propongono i nominativi dei loro rappresentanti; alla nomina provvede il Governo federale.
** Si avverte sin d’ora, che, lá dove è usato il termine lavoratori, con esso si designano pure le lavoratrici; viene usato in modo equipollente.
Tutta la normativa sul “Mindestlohn”, sarebbe inutile, se l’osservanza della stessa non venisse garantita da adeguati controlli e sanzioni; controlli, che sono eseguiti dall’Amministrazione Federale delle Dogane (“Zoll”) e, più precisamente, dalla “Finanzkontrolle Schwarzarbeit – FKS”.
Violazioni in materia di “Mindestlohn”, possono essere sanzionate con una “Geldbuße” fino a 500.000 Euro, mentre a chi contravviene agli obblighi di documentazione dell’orario di lavoro o ad altri obblighi di documentazione e di conservazione della stessa, può essere inflitta una sanzione pecuniaria fino a 30.000 Euro.
Inoltre, il contravventore può essere escluso dalla partecipazione a gare indette dalla PA.
Il “Mindestlohngesetz” trova applicazione anche in favore di prestatori di lavoro alle dipendenze di ditte/società, aventi sede all’estero.
È stata istituita una “Mindestlohnhotline”, alla quale possono essere denunciate violazioni e/o reclami.
Da 8,50 Euro/ora lavorativa (2015), il “Mindestlohn” è salito (1.1.25) a 12,82 Euro.
Ma vediamo gli aumenti dall’1.1.20 all’1.1.25.
1.1.20: 9,35 Euro - 1.1.21: 9,50 Euro - 1.7.21: 9,60 Euro
1.1.22: 9,82 Euro - 1.7.22: 10,45 Euro - 1.10.22: 12,00 Euro - 1.1.24: 12,41 Euro - 1.1.25: 12,82 Euro.
Gli aumenti periodici vanno a favore – soprattutto – di coloro, che hanno “Mini-oder Teilzeitarbeitsjobs” (rapporti di lavoro non a tempo pieno).
Il ministro del Lavoro ha messo a disposizione degli interessati un “Mindestlohnrechner” (calcolatore della retribuzione minima), mediante il quale, può essere calcolato, se la propria retribuzione corrisponde al minimo “regolamentare” o meno.
Gli aumenti previsti per l’1.1.26 (13,90 Euro) andranno a favore di circa 6,6 mio. di lavoratori, in particolare, di donne lavoratrici (20%), ma anche di lavoratori maschi (17%).
Il “gesetzliche Mindestlohn”, è una “Lohnuntergrenze” (un minimo del minimo), di cui, in ogni caso, i datori di lavoro, devono tenere conto. Con questa previsione normativa, la RFT ha inteso tutelare i prestatori di lavoro, ma anche far sí, che la concorrenza tra le aziende sia leale, “fair und funktionierend”; altro obiettivo è quello, di mantenere costante la “Beschäftigungslage” (la situazione occupazionale).
Al “gesetzliche Mindestlohn”, devono attenersi datori di lavoro, ogni volta, che assumono una persona, che abbia compiuto il 18.mo anno di età; in alcuni casi, pure per i praticanti, deve essere corrisposto il “gesetzliche Mindestlohn”.
La normativa concernente il “gesetzlichen Mindestlohn”, non trova applicazione per:
- apprendisti
- persone, che prestano attività lavorativa volontaria o un servizio volontario
- partecipanti a un progetto di “Arbeitsförderung”
- lavoratori autonomi
- “Langzeitarbeitslose” (disoccupati per un lungo periodo (nei primi 6 mesi, dopo essere “entrati” nuovamente nel mondo del lavoro))
- handicappati, che lavorano in “anerkannten Werkstätten”.
Per “Minijobs” s’intendono prestazioni di lavoro ridotte, con una retribuzione attualmente non superiore a 556 Euro mensili o un rapporto di lavoro di durata non superiore a 70 giorni.
Per questi lavoratori, non devono essere versati contributi all’assicurazione sociale.
Nel 2026, la “Mini-Job-Grenze” verrà aumentata a 603 Euro il mese; nel 2027, a 633 Euro.
Il datore di lavoro, è obbligato, ad annotare le ore di lavoro prestate dai “Mini-Jobbers” e di conservare le annotazioni per la durata di due anni, entro i quali, possono essere eseguite ispezioni e/o accertamenti da parte dello “Zoll” (Amministrazione delle Dogane).
Per “geringfügig Beschäftigte” in genere, l’obbligo di documentazione dell’attività lavorativa svolta, vige per i settori indicati nello “Schwarzarbeiterbekämpfungs-Gesetz” (Legge per la repressione del “lavoro nero”) come, per esempio, edilizia, ristorazione, ditte di spedizione e trasporti, logistica, pulizia di edifici.
Se un “Subunternehmer” non osserva il “Mindestlohngesetz”, la responsabilità è di chi ha conferito l’incarico; si parla, in proposito, di “Auftraggeberhaftung”, introdotta dall’“Arbeitnehmer-Entsendendungsgesetz”, già parecchi anni fa.
Se un lavoratore lamenta la violazione del “Mindestlohngesetz” e adisce l’”Arbeitsgericht” (Giudice del Lavoro), può chiedere arretrati risalenti fino a 3 anni.
L’ordinamento austriaco non prevede specificamente “einen gesetzlichen Mindestlohn” per tutti i prestatori di lavoro; la materia è disciplinata dai “Kollektivverträge” (contratti collettivi di lavoro), per cui si parla di “kollektivvertraglichen Mindestlohn” e di “Mindestlohnschutz” (tutela della retribuzione minima).
Per le singole attività lavorative, il “Mindestlohn” è previsto dai relativi contratti collettivi di lavoro, che determinano il “kollektivvertragliche Minimum” di retribuzione spettante al prestatore di lavoro.
I contratti collettivi, in Austria, sono molti; ben 800 circa. Essi “valgono” per il 95% dei lavoratori. La maggior parte dei contratti collettivi, prevedono – attualmente – una retribuzione minima di 1.700 Euro (brutto) mensili, per 14 mensilità l’anno.
Il “kollektivvertragliche Mindestlohn”, è vincolante e non può essere “derogato”, nè per effetto di un contratto (individuale) di lavoro, nè da accordo aziendale. In caso di violazioni, può essere adito l’”Arbeits-und Sozialgericht”.
In tal modo, il legislatore ha voluto far sí, che non si verifichi quanto scritto da Seneca (4 d. C.- 65 d C.) nella sua opera De brevitate vitae: “Sunt quos ingratus superiorem cultus voluntaria servitute consumant”.
Nella Provvidenza, però, parla di: “Patrium deus habet adversus bonos viros animum et illos fortiter amat et operibus inquit doloribus damnis exagitentur, ut verum colligant robur”.
Il contratto collettivo di lavoro, che deve trovare applicazione per il lavoratore, dipende dall’”Arbeitgeberverband” (associazione, della quale fa parte il datore di lavoro) e non dall’appartenenza del lavoratore al sindacato, che ha contrattato il contratto collettivo di lavoro.
In Austria, ai fini del contratto collettivo di lavoro applicabile, non è decisivo, quale tipo di prestazione viene eseguito dal lavoratore (per esempio, elettricista, autista ecc…), ma a quale “Branche” (settore economico) “das Unternehmen zugeordnet ist” (qual’è il settore, nel quale opera l’azienda datrice di lavoro).
I “kollektivvertraglichen Mindestlöhne” sono dovuti anche ai prestatori di lavoro, che sono stati “nach Österreich entsandt”; idem per i cosiddetti überlassenen Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen.
Il datore di lavoro è obbligato a individuare, nel “Dienstzettel” risp. nel contratto di lavoro redatto per iscritto, quale contratto collettivo di lavoro trova applicazione. Altro obbligo del datore di lavoro: esporre, in azienda, il contratto di lavoro applicabile.
La retribuzione “base”, è determinata dall’attività (esclusiva o prevalente) di lavoro svolta dal lavoratore. Si parla, in proposito, di “Beschäftigungsgruppen” risp. di “Verwendungsgruppen”, nonchè di Tätigkeitsmerkmale”.
Oltre al “Grundlohn” (retribuzione base), i contratti collettivi di lavoro contemplano “Zulagen” e “Zuschläge”, dovuti al lavoratore.
Nel diritto del lavoro austriaco, non troviamo una definizione del cosiddetto Entgelt; la giurisprudenza, in materia, e ‘orientata nel senso, che per “Entgelt” s’intendono tutti i corrispettivi, che un lavoratore percepisce, per aver messo a disposizione del datore di lavoro la propria forza di lavoro; quindi, non soltanto “Geldleistungen” (corresponsione di denaro), ma anche “Sachleistungen” (che possono consistere, per esempio, nel concedere al lavoratore, l’autovettura dell’azienda pure per uso privato).
Fanno parte dell’”Entgelt”, pure le provvigioni e le cosiddette Prämien. Per quanto concerne le “Sonderzulagen”, la corresponsione delle stesse, è disciplinata dai contratti collettivi di lavoro o, eventualmente, dal contratto (individuale) di lavoro.
Ai lavoratori pagati a ore, la retribuzione va corrisposta alla fine della settimana lavorativa. Agli “Angestellten”, in due tranches (risp. il giorno 15 e a fine mese), ma è ammesso, che l’”Auszahlung” possa avvenire l’ultimo del mese.
Se l’attività lavorativa non è regolata da un contratto collettivo di lavoro, il “Mindestlohn” viene contrattato con strumenti propri della “Sozialpartnerschaft” (che, in Austria, funziona bene); questa retribuzione minima, è vincolante per il datore di lavoro.
Come già detto sopra, i contratti collettivi di lavoro, vengono contrattati, in larga prevalenza, ogni anno, per cui sono pochissimi i casi, in cui categorie di lavoratori, rimangano privi di “Kollektivvertrag” per anni.
Per quanto concerne i corrispettivi spettanti ai lavoratori, essi si prescrivono in 3 anni a decorrere dalla data di “Fälligkeit”.
Qualora il datore di lavoro abbia corrisposto al lavoratore una retribuzione inferiore al “Mindestlohn”, vale a dire, si vi è stata “Unterentlohnung”, al lavoratore non è preclusa la via giudiziaria (procedimento civile); il datore di lavoro è ”verwaltungsstrafrechtlich strafbar”; è passibile di sanzione amministrativa.
E se il lavoratore viene licenziato, perchè si è rivolto all’autorità giudiziaria, al fine di ottenere il “Mindestlohn”? Questo licenziamento è impugnabile (”kann angefochten werden”) a causa di un ”verpönten Motiv”. Si parla di “Motivkündigungsschutz”.
Dinanzi all’autorità giudiziaria, i lavoratori sono assistiti, in larga prevalenza, dalle “Arbeiterkammern” (Camere del Lavoro), che forniscono tutela legale ai lavoratori, pure in ambito stragiudiziale. Anche il sindacato (ÖGB) svolge funzione tutrice analoga.
Per effetto del “Lohn- und Sozialdupmpingsgesetz” (Legge per la repressione del dumping in materia retributiva e assicurativa – LSD- BG), il legislatore ha inteso garantire, che tutti i lavoratori e lavoratrici con luogo di lavoro in Austria, abbiano diritto al percepimento della retribuzione loro spettante per legge, per regolamento o contratto collettivo.
(Ma, si dice, tutto è relativo. Ci sarebbero degli ambienti, in cui “colpevole”, è- chi osa denunciare, colui che ruba - e non il ladro…).
In tal modo, dovrebbero essere assicurate – in favore di tutti i prestatori di lavoro, che operano in Austria – le stesse condizioni retributive (e assicurative).
Al fine di non rendere vana la normativa in materia di “Mindestlohn” (o, meglio, “Mindestentlohnung”) e di poter controllarne l’osservanza, il legislatore ha previsto “umfangreiche Meldepflichten” (estesi obblighi di informazione delle autorità) e la “Bereithaltung von Meldeunterlagen”, tenere a disposizione delle autorità, la documentazione concernente 1) l’avvenuto assolvimento degli obblighi assicurativi, 2) le autorizzazioni concesse, 3) le retribuzioni corrisposte ai lavoratori, che sono stati “nach Österreich entsandt” (“inviati”); idem per “überlassene Arbeitnehmer”.
Tra la “Wirtschaftskammer – “WKO” e l’“ÖGB“, è stato concordato, che la retribuzione minima per un prestatore di lavoro, non dovrebbe essere inferiore a 1.700 Euro (brutto) mensili, anche se va osservato, che quasi tutti i contratti collettivi di lavoro, prevedono la corresponsione di 14 mensilità, per cui la retribuzione minima mensili è superiore, sia pure di poco, a quella ora indicata.
Cosiddetti “Mindestlohntarife” sono previsti, se per una categoria di lavoratori (che sono pochissimi), non è applicabile alcuno dei contratti collettivi di lavoro. Questi “Tarífe” sono determinati dal “Bundeseinigungsamt” (autorità federale).
Un breve sguardo ancora all’Europa.
Sono 28 gli Stati europei, la cui legislazione o il cui ordinamento, prevede una retribuzione minima oraria. Per non tediare il lettore, ci asteniamo dall’indicarli tutti; elenchiamo, però, gli Stati con la retribuzione minima più elevata e con quella più bassa.
Più elevata: Lussemburgo - Euro 15,85/ora lavorativa.-
Meno elevata: Russia: 1,29.-(calcolata in Euro).
La normativa austriaca di cui sopra, sarà modificata a seguito della direttiva UE 970/2023.
Con questa direttiva, l’UE ha inteso, tra l’altro, rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne, attraverso una maggiore trasparenza salariale. Negli annunci (di ricerca personale), dovrà essere pubblicato il “range salariale” e le aziende non potranno fare domande (al lavoratore) sulla retribuzione pregressa.
I prestatori di lavoro avranno diritto, di essere informati sulle retribuzioni medie per genere; in caso di “discrepanza” superiore al 5%, sarà obbligatorio un “audit salariale”. I lavoratori avranno diritto, di chiedere i criteri, che determinano la retribuzione, gli avanzamenti e i livelli salariali; altresí, di ottenere informazioni sullo stipendio medio per ruoli di pari valore. A proposito del suddetto “audit”, le aziende con più di 500 dipendenti e se vi è un divario retributivo superiore al 5%, sono obbligate, a condurre una valutazione retributiva dettagliata in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori.
La novità, forse più importante (sotto il profilo procedurale), prevista dalla direttiva suddetta, riguarda l’inversione dell’onere della prova. In caso di “disparità ”retributiva, sarà l’azienda, a essere tenuta a provare l’insussistenza della dedotta “disparità” (o “discriminazione”, che dir si voglia).
Ciò comporterà, è stato detto, una rivoluzione quasi copernicana nella gestione delle retribuzioni, dovendo il datore di lavoro, provare la correttezza della propria politica in materia retributiva. Come ognuno può capire, la novità suddetta, avrà ricadute importanti su eventuali discriminazioni di genere, che si riflettono in un’iniqua politica salariale. L’inversione dell’onere della prova, sarà operante, tutte le volte, in cui l’asserita “discriminazione”, non appaia manifestamente “involontaria”.
Sono previsti risarcimenti in favore dei lavoratori e sanzioni a carico delle aziende. La direttiva UE 970/2023, dovrà essere recepita dai legislatori nazionali entro il 7.6.26.
TAG: Retribuzione minima – RFT – Austria
Dott. Armin Kapeller
