Il diritto alla disconnessione

Il diritto alla disconnessione

Cos’è il diritto alla disconnessione?

Il diritto alla disconnessione è il diritto del lavoratore di sospendere l’attività professionale e di astenersi dall’utilizzo di dispositivi elettronici durante l’orario non lavorativo. L’intento è permettere al lavoratore di conciliare vita personale e familiare con quella lavorativa.

Il progresso digitale ci ha permesso di lavorare ovunque e in qualunque momento. Questo è sicuramente un aspetto vantaggioso di quello che comunemente chiamiamo “lavoro agile”, in quanto permette una certa flessibilità. Tuttavia, il rischio è che il lavoratore sia perennemente “connesso” con “l’ufficio”, rispondendo sulle chat di lavoro, alle chiamate e alle mail per il solo fatto di poterlo fare facilmente con il proprio dispositivo.

Questo “modus”, nel lungo termine, può avere delle ripercussioni negative per la salute del lavoratore che non ha modo di dedicarsi pienamente al riposo e al proprio tempo libero. Tante volte, la perenne connessione è legata al sovraccarico di lavoro che a sua volta è dovuto ad una mala gestio dell’attività professionale e alla cattiva ripartizione delle attività da svolgere tra i dipendenti. Cyril Northcote Parkinson ha formulato il seguente postulato: “il lavoro si espande fino ad occupare tutto il tempo disponibile; più è il tempo e più il lavoro sembra importante e impegnativo”. In altre parole, più tempo si ha più se ne sprecherà.

L’utilizzo di apparecchi digitali per un periodo di tempo prolungato può comportare una riduzione della concentrazione ed un sovraccarico cognitivo ed emotivo che a loro volta possono portare a emicranie e affaticamento oculare. Inoltre, le operazioni monotone e ripetitive ed una postura statica sono in grado di causare tensioni muscolari e disturbi muscolo-scheletrici. Pertanto, il datore di lavoro deve evitare di esporre i propri dipendenti a questi rischi e garantire i giusti tempi di riposo necessari a prescindere dalla loro “buona volontà”. Per questo motivo si parla anche di dovere alla disconnessione.

Negli ultimi anni, il tema della disconnessione è diventato sempre più presente, ricevendo una spinta dal periodo emergenziale dovuto al Covid-19 che ne ha amplificato i rischi, coinvolgendo anche i lavoratori che non erano abituati a svolgere la loro professione da casa. Per queste ragioni si è rivelato necessario affrontare la tematica da un punto di vista normativo.

Inquadramento normativo e sue applicazioni

Il legislatore italiano ha introdotto per la prima volta il tema della disconnessione con la legge n. 81 del 2017 sul lavoro agile, seppur senza arrivare a inquadrarlo in termini di diritto. L’art. 19, comma 1, stabilisce che “l’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”. L’art. 18 precisa che “La prestazione lavorativa viene eseguita (…) entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.

Con la crisi sanitaria iniziata nel marzo del 2020 muta il panorama, determinando un massivo ricorso al lavoro agile al fine di non interrompere la filiera produttiva e allo stesso tempo tutelare la salute pubblica, isolando i cittadini. Le proprie dimore si sono trasformate in luoghi di lavoro e il numero di ore giornaliero di lavoro è aumentato, anche durante i giorni di riposo. La legge del 06 maggio 2021, n. 61, di conversione del decreto-legge 13 marzo 2021, n. 30 recante “Misure urgenti per fronteggiare la diffusione del Covid-19 e interventi di sostegno per lavoratori con figli minori in didattica a distanza o in quarantena”, entrata in vigore il 13 maggio 2021 è stato il primo riconoscimento del diritto alla disconnessione identificandolo quale diritto del dipendente che lavora in modalità agile di disconnettersi dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche utilizzate per svolgere la prestazione lavorativa. La nuova disposizione di legge stabilisce che i datori di lavoro possono inviare ai propri dipendenti un’e-mail al di fuori dell’orario di lavoro, ma il lavoratore ha il diritto di non aprirla durante le ore di disconnessione, senza per questo incorrere in misure disciplinari.

Ad oggi ancora non è previsto un esplicito riferimento al diritto alla disconnessione nella Costituzione Italiana, ma questo stesso diritto trova le sue fondamenta costituzionali nel ben noto l’Art. 32, “La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività (…)” e nell’Art. 36: “La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”.

Le applicazioni più rilevanti in materia di lavoro agile sono state regolamentate tramite accordi collettivi. Richiamiamo l’accordo siglato tra la Barilla e le organizzazioni sindacali del 02 marzo 2015. Non si fa esplicita menzione al diritto alla disconnessione tra le modalità di svolgimento dello smart working, ma è previsto che nell’ambito dell’orario di lavoro, la persona dovrà rendersi disponibile e contattabile tramite gli strumenti aziendali. Ne consegue che questo dovere del dipendente viene meno fuori dai suoi orari di lavoro.

Nell’ultimo accordo sindacale di Unicredit, vediamo un impegno dell’azienda per una migliore conciliazione fra vita privata e lavoro, disponendo che gli strumenti digitali devono essere utilizzati in maniera adeguata evitando un vero e proprio abuso di determinati canali come ad esempio di chiamate, mail, messaggi. I dipendenti devono fare un uso responsabile non andando oltre l’orario di lavoro stabilito per contratto, giornaliero e settimanale, i periodi di ferie e malattia. Infine, si invita a un dialogo diretto, preferibile rispetto alle corrispondenze telematiche.

Conclusioni

Il diritto alla disconnessione, sebbene non esplicitamente normato dal legislatore è oggi un obbiettivo al quale ci si rivolge passando per normative regionali e contrattazioni sindacali che permettono l’attuazione un diritto fondamentale, in quanto intrinseco di altri diritti costituzionalmente garantiti, quali quello alla salute e quello del giusto orario di lavoro. Non si tratta di una questione meramente jus-lavoristica, bensì di un mutamento culturale e organizzativo che guarda ad un mondo del lavoro in cui la prestazione non è più basata sul tempo e sul controllo del lavoratore da parte del datore di lavoro, ma sui risultati, sull’effettiva produttività e sulla fiducia riposta nel lavoratore.