Cassazione Lavoro: licenziamento per espressioni offensive e propalazione notizie riservate
Il caso giunto all’attenzione della Cassazione è il seguente. Tribunale e Corte d’appello hanno dichiarato l’illegittimità del licenziamento (con la conseguente condanna alla reintegrazione nel posto del lavoro e al risarcimento dei danni a carico della società datrice di lavoro, una struttura ospedaliera) di una infermiera professionale addetta al blocco operatorio, che aveva proferito espressioni offensive sulla capacità e professionalità del personale e propalato notizie riservate idonee a ledere l’estimazione di serietà del datore di lavoro.
La Cassazione ha cassato la sentenza della Corte d’appello in quanto ha ritenuto che questa non ha fatto applicazione corretta in relazione ai fatti dedotti in controversia dei seguenti principi:
- in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, allorquando siano contestati al dipendente diversi episodi, il giudice di merito non deve valutarli separatamente, bensì globalmente, al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel dipendente (ex plurimis, Cass. 23 marzo 20206 n. 6454); ed invero, la stessa molteplicità degli episodi, oltre ad esprimere un’intensità complessiva maggiore dei singoli fatti (e della loro somma aritmetica), delinea una persistenza che è di per sé ulteriore negazione degli obblighi del dipendente, ed una potenzialità negativa sul futuro adempimento di tali obblighi; poiché il singolo comportamento può assumere valore di giusta causa indipendentemente dalla specifica previsione contrattuale, la molteplicità (quale moltiplicazione di singoli fatti pur di per sé soli insufficienti) deve essere valutata anche da questa angolazione (ciò, indipendentemente dal formale rilievo della recidiva);
- nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza del rapporto di lavoro e quindi costituisca giusta causa di licenziamento, va tenuto presente che l’intensità della fiducia richiesta è differenziata a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell’oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono, e che il fatto concreto deve essere valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla sua potenzialità di negazione della futura correttezza dell’adempimento (ex plurimis, Cass. 10 giugno 2005 n. 12263).
In particolare, secondo la Cassazione, il giudicante ha dato ragione alcuna della ritenuta assenza di danno che la divulgazione (anche nei confronti dello stesso personale dell’azienda, nonché per la diffusiva potenzialità verso l’esterno) della notizia (presenza di medicinali ed attrezzature e supporti medico - chirurgici scaduti) assumeva per l’immagine d’una struttura ospedaliera.
(Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 14 settembre 2007, n.19232: Licenziamento per espressioni offensive sulla capacità e professionalità del personale e per aver propalato notizie riservate).
La Cassazione ha cassato la sentenza della Corte d’appello in quanto ha ritenuto che questa non ha fatto applicazione corretta in relazione ai fatti dedotti in controversia dei seguenti principi:
- in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, allorquando siano contestati al dipendente diversi episodi, il giudice di merito non deve valutarli separatamente, bensì globalmente, al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel dipendente (ex plurimis, Cass. 23 marzo 20206 n. 6454); ed invero, la stessa molteplicità degli episodi, oltre ad esprimere un’intensità complessiva maggiore dei singoli fatti (e della loro somma aritmetica), delinea una persistenza che è di per sé ulteriore negazione degli obblighi del dipendente, ed una potenzialità negativa sul futuro adempimento di tali obblighi; poiché il singolo comportamento può assumere valore di giusta causa indipendentemente dalla specifica previsione contrattuale, la molteplicità (quale moltiplicazione di singoli fatti pur di per sé soli insufficienti) deve essere valutata anche da questa angolazione (ciò, indipendentemente dal formale rilievo della recidiva);
- nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza del rapporto di lavoro e quindi costituisca giusta causa di licenziamento, va tenuto presente che l’intensità della fiducia richiesta è differenziata a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell’oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono, e che il fatto concreto deve essere valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla sua potenzialità di negazione della futura correttezza dell’adempimento (ex plurimis, Cass. 10 giugno 2005 n. 12263).
In particolare, secondo la Cassazione, il giudicante ha dato ragione alcuna della ritenuta assenza di danno che la divulgazione (anche nei confronti dello stesso personale dell’azienda, nonché per la diffusiva potenzialità verso l’esterno) della notizia (presenza di medicinali ed attrezzature e supporti medico - chirurgici scaduti) assumeva per l’immagine d’una struttura ospedaliera.
(Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 14 settembre 2007, n.19232: Licenziamento per espressioni offensive sulla capacità e professionalità del personale e per aver propalato notizie riservate).
Il caso giunto all’attenzione della Cassazione è il seguente. Tribunale e Corte d’appello hanno dichiarato l’illegittimità del licenziamento (con la conseguente condanna alla reintegrazione nel posto del lavoro e al risarcimento dei danni a carico della società datrice di lavoro, una struttura ospedaliera) di una infermiera professionale addetta al blocco operatorio, che aveva proferito espressioni offensive sulla capacità e professionalità del personale e propalato notizie riservate idonee a ledere l’estimazione di serietà del datore di lavoro.
La Cassazione ha cassato la sentenza della Corte d’appello in quanto ha ritenuto che questa non ha fatto applicazione corretta in relazione ai fatti dedotti in controversia dei seguenti principi:
- in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, allorquando siano contestati al dipendente diversi episodi, il giudice di merito non deve valutarli separatamente, bensì globalmente, al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel dipendente (ex plurimis, Cass. 23 marzo 20206 n. 6454); ed invero, la stessa molteplicità degli episodi, oltre ad esprimere un’intensità complessiva maggiore dei singoli fatti (e della loro somma aritmetica), delinea una persistenza che è di per sé ulteriore negazione degli obblighi del dipendente, ed una potenzialità negativa sul futuro adempimento di tali obblighi; poiché il singolo comportamento può assumere valore di giusta causa indipendentemente dalla specifica previsione contrattuale, la molteplicità (quale moltiplicazione di singoli fatti pur di per sé soli insufficienti) deve essere valutata anche da questa angolazione (ciò, indipendentemente dal formale rilievo della recidiva);
- nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza del rapporto di lavoro e quindi costituisca giusta causa di licenziamento, va tenuto presente che l’intensità della fiducia richiesta è differenziata a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell’oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono, e che il fatto concreto deve essere valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla sua potenzialità di negazione della futura correttezza dell’adempimento (ex plurimis, Cass. 10 giugno 2005 n. 12263).
In particolare, secondo la Cassazione, il giudicante ha dato ragione alcuna della ritenuta assenza di danno che la divulgazione (anche nei confronti dello stesso personale dell’azienda, nonché per la diffusiva potenzialità verso l’esterno) della notizia (presenza di medicinali ed attrezzature e supporti medico - chirurgici scaduti) assumeva per l’immagine d’una struttura ospedaliera.
(Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 14 settembre 2007, n.19232: Licenziamento per espressioni offensive sulla capacità e professionalità del personale e per aver propalato notizie riservate).
La Cassazione ha cassato la sentenza della Corte d’appello in quanto ha ritenuto che questa non ha fatto applicazione corretta in relazione ai fatti dedotti in controversia dei seguenti principi:
- in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, allorquando siano contestati al dipendente diversi episodi, il giudice di merito non deve valutarli separatamente, bensì globalmente, al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel dipendente (ex plurimis, Cass. 23 marzo 20206 n. 6454); ed invero, la stessa molteplicità degli episodi, oltre ad esprimere un’intensità complessiva maggiore dei singoli fatti (e della loro somma aritmetica), delinea una persistenza che è di per sé ulteriore negazione degli obblighi del dipendente, ed una potenzialità negativa sul futuro adempimento di tali obblighi; poiché il singolo comportamento può assumere valore di giusta causa indipendentemente dalla specifica previsione contrattuale, la molteplicità (quale moltiplicazione di singoli fatti pur di per sé soli insufficienti) deve essere valutata anche da questa angolazione (ciò, indipendentemente dal formale rilievo della recidiva);
- nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza del rapporto di lavoro e quindi costituisca giusta causa di licenziamento, va tenuto presente che l’intensità della fiducia richiesta è differenziata a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell’oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono, e che il fatto concreto deve essere valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla sua potenzialità di negazione della futura correttezza dell’adempimento (ex plurimis, Cass. 10 giugno 2005 n. 12263).
In particolare, secondo la Cassazione, il giudicante ha dato ragione alcuna della ritenuta assenza di danno che la divulgazione (anche nei confronti dello stesso personale dell’azienda, nonché per la diffusiva potenzialità verso l’esterno) della notizia (presenza di medicinali ed attrezzature e supporti medico - chirurgici scaduti) assumeva per l’immagine d’una struttura ospedaliera.
(Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 14 settembre 2007, n.19232: Licenziamento per espressioni offensive sulla capacità e professionalità del personale e per aver propalato notizie riservate).
