Il datore di lavoro non paga? Rimedi per il dipendente

Indice:

1. Introduzione

2. Il quadro generale degli strumenti

3. La diffida accertativa

4. Conclusioni

 

1. Introduzione

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (di seguito INL) ha recentemente adottato due rilevanti circolari (n. 5 e n. 6 del 2020) che forniscono le prime indicazioni operative per l’ammodernato istituto della diffida accertativa, importante strumento di tutela per i lavoratori dipendenti.

L’adozione delle suddette circolari si è resa dovuta a seguito dell’entrata a regime della Legge n. 120/2020, le cui novità sono operative dal 15 settembre 2020.

Strumento di conversione del cd. Decreto Semplificazioni (Decreto Legge n. 76 del 2020), essa, al fine di semplificare l’utilizzo del potere di diffida da parte del personale ispettivo ed ampliarne la portata, è intervenuta su questo come su altri strumenti, in maniera evidentemente favorevole alla posizione dei lavoratori.

Prima di analizzare la disciplina specifica del novellato potere di diffida, è opportuna una ricostruzione del quadro d’insieme tratteggiato dall’attuale normativa.

 

2. Il quadro d’insieme degli strumenti

Come sottolinea la circolare n. 5 dell’INL, il quadro attuale prevede che, in relazione alla mancata corresponsione di somme spettanti al lavoratore, gli strumenti giuridici a cui fare riferimento sono tre:

• Conciliazione monocratica;
• Diffida accertativa;
• Disposizione.

La conciliazione monocratica, disciplinata dall’articolo 11 del Decreto Legislativo 124 del 2004, a differenza degli altri due strumenti citati, non comporta alcun accertamento ispettivo in ordine al credito e rappresenta la via assolutamente privilegiata di soluzione della vicenda segnalata.

In altre parole, ove sia il lavoratore a richiedere un intervento dell’Ispettorato territoriale del lavoro (di seguito ITL) per lamentare la mancata corresponsione di somme, esso, prima di dispiegare in campo le proprie forze ispettive, dovrà dare avvio alla conciliazione. Solo se quest’ultima avrà un esito negativo allora avrà luogo il successivo accertamento ispettivo.

Diverso è invece il caso in cui sia nel corso dell’attività di vigilanza che emergono inosservanze di legge o contrattuali di natura patrimoniale. Infatti, in tale evenienza, al fine di economizzare i tempi dell’accertamento, il personale ispettivo potrà valutare la possibilità di emanare una disposizione, in particolare quando tali inosservanze riguardino il trattamento di una pluralità di lavoratori.

A seguito dell’intervento ampliativo della Legge 120/2020, l’articolo 14 del Decreto Legislativo 124 del 2004 definisce la disposizione come potere dell’INL di adottare nei confronti del datore di lavoro un provvedimento, immediatamente esecutivo, in tutti i casi in cui le irregolarità rilevati in materia di lavoro e legislazione sociale non siano già soggette a sanzioni penali o amministrative. La portata applicativa dell’istituto viene quindi estesa ben al di là dell’ambito operativo previgente, che si limitava alla materia della prevenzione infortunistica, così come disciplinato dagli articoli 10 e 11 del decreto del Presidente della Repubblica n. 520 del 1955.

Contro il provvedimento è ammesso ricorso, entro 15 giorni, al direttore dell’ITL, che deciderà entro altrettanti giorni. Il ricorso non è sospensivo dell’esecutività della disposizione e, in caso di mancata ottemperanza, è applicata una sanzione amministrativa da 500,00 a 3.000,00 euro.

Importante specificare che, al fine di indirizzare al meglio l’esercizio di tale potere, almeno in una prima fase, nel rispetto della ratio sottesa all’intervento del legislatore – comunque rivolta ad una tutela indifferenziata dei diritti dei lavoratori – l’INL ritiene che il nuovo potere di disposizione possa trovare applicazione solo in relazione al mancato rispetto di norme di legge sprovviste di una specifica sanzione o di norme del contratto collettivo applicato (anche di fatto) dal datore di lavoro.

Non appare invece opportuno il ricorso al potere di disposizione in riferimento ad obblighi che trovano la loro fonte in via esclusiva in una scelta negoziale delle parti, non derivanti quindi dalla legge o da previsioni collettive, fermo restando che, qualora tali obblighi abbiano natura patrimoniale, sussiste sempre la possibilità di ricorrere alla conciliazione monocratica o alla diffida accertativa.

Da ultimo, l’escalation provvedimentale trova il suo culmine nella diffida accertativa, che pertanto opererà nel caso in cui il datore di lavoro non abbia ottemperato alla disposizione e non abbia avanzato ricorso avverso la stessa, come pure nel caso in cui quest’ultimo sia rigettato.

 

3. La diffida accertativa

Chiarito quanto precede, la circolare n. 6 si occupa invece di fornire indicazioni specifiche al personale ispettivo circa la diffida accertativa.

Il novellato articolo 12 del Decreto Legislativo 124 del 2004 prevede che qualora nell’ambito dell’attività di vigilanza emergano inosservanze alla disciplina contrattuale da cui scaturiscono crediti patrimoniali in favore dei prestatori di lavoro, il personale ispettivo delle Direzioni del lavoro diffida il datore di lavoro a corrispondere gli importi risultanti dagli accertamenti.

La diffida trova altresì applicazione nei confronti dei soggetti che utilizzano le prestazioni di lavoro, da ritenersi solidalmente responsabili dei crediti accertati. Questo inciso rappresenta un primo importante elemento di novità perché, a differenza della previgente normativa, oggi il legislatore ha espressamente previsto che lo strumento possa avere come destinatari due soggetti diversi. Il riflesso applicativo sarà centrale nei contratti di appalto (o somministrazione), dove il lavoratore potrà quindi rivolgersi indifferentemente all’appaltatore (o somministratore) o al committente (o utilizzatore) per dare esecuzione alla diffida.

Continuando nell’analisi della disposizione, essa, nell’ottica di semplificare le procedure e ridurre le tempistiche, stabilisce che, entro 30 giorni dalla notifica della diffida accertativa, il datore di lavoro ha due opzioni alternative:

1. promuovere tentativo di conciliazione che, ove abbia esito positivo, sarà risulterà da apposito verbale sottoscritto dalle parti. Fino al termine della conciliazione, gli effetti del provvedimento rimarranno congelati.
2. promuovere ricorso (da notificarsi anche al lavoratore) al direttore dell’Ufficio che ha adottato l’atto. Il ricorso ha effetto sospensivo dell’esecutività della diffida e viene deciso entro 60 giorni dalla presentazione.

L’inerzia del titolare, così come il mancato raggiungimento di un accordo in sede conciliativa (caso a) o il rigetto del ricorso (caso b), comporta l’automatico acquisto di efficacia esecutiva del provvedimento.

 

4. Conclusioni

Da quanto sopra esposto, emerge chiaramente come la legislazione, tramite accorgimenti quali l’estensione degli ambiti di applicazione oggettivo e soggettivo degli strumenti esaminati e la semplificazione delle procedure amministrative di riferimento, si sia orientata in senso ancor più favorevole al lavoratore, il quale verrà dunque ancor più tutelato nel caso di violazioni contrattuali del proprio datore. Giocoforza, nel nuovo assetto, quest’ultimo ha invece visto estendersi i propri rischi sanzionatori sul lato amministrativo.