Nasce PuntoComfort: presidio tematico di PuntoPersonale incentrato sui temi delle COMpetenze, della FORmazione e dello sviluppo dei Talenti

PuntoCOMFORT
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Nasce PuntoComfort: presidio tematico di PuntoPersonale incentrato sui temi delle COMpetenze, della FORmazione e dello sviluppo dei Talenti

Un albero stilizzato a più rami che si innalzano nel cielo a voler rappresentare crescita, sviluppo e diffusione della conoscenza. Tali rami, a forma di mani, si snodano partendo da un solido tronco e protendono verso l’alto sostenendo foglie più gradi e più piccole, a simboleggiare il supporto e la collaborazione verso tutti. Ai piedi dell’albero gruppetti di gente sparsa, ma intenta a dialogare e a lavorare, un (positivo) girotondo di persone che si tengono per mano, quasi a volersi trasmettere, con il contatto delle mani, un piacevole “contagio emotivo”, quello dell’unione che fa la forza, dell’importanza della cooperazione e del gioco di squadra. Il tutto in un’armonia di colori in cui predominano l’azzurro e il verde, scelti per trasmettere fiducia, stabilità e crescita. Sullo sfondo una luce molto intensa illumina la scena per dare vita e senso al contesto.

PuntoCOMFORT

È questo il logo scelto per PuntoComfort (https://www.puntopersonale.it/presiditematici/puntocomfort2024.html), nuovo presidio tematico di PuntoPersonale (https://www.puntopersonale.it), comunità del personale tecnico-amministrativo di Università ed Enti Pubblici di Ricerca dedicata alle Risorse Umane.

Il ruolo centrale della formazione, dello sviluppo delle competenze e dei talenti nella “nuova” Pubblica Amministrazione

Il progetto nasce dall’importanza e dal ruolo centrale che la formazione e lo sviluppo delle competenze del capitale umano rivestono nell’ambito della riforma delle amministrazioni pubbliche, influenzata, da un lato, da nuova fase di reclutamento improntata alla semplificazione e alla celerità dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro e, dall’altro, dalla necessità di favorire lo sviluppo e l’aggiornamento delle competenze professionali dei dipendenti pubblici, in sintonia con gli obiettivi del PNRR. Quest’ultimo, infatti, individua nelle persone il “motore del cambiamento”. Formazione e riqualificazione, elementi fondamentali per valorizzare il capitale umano, rafforzare il legame con l’Ente di appartenenza, costituiscono al tempo stesso un diritto-dovere per i dipendenti[1], nonché un investimento strategico per le amministrazioni che hanno la necessità sempre più evidente di diventare “attrattive” di giovani talenti e, al contempo, essere maggiormente vicine ai bisogni degli utenti.

Il rafforzamento delle competenze del personale pubblico, in particolar modo di quelle trasversali[2], è oggi concepita come spinta fondamentale per promuovere l’innovazione e migliorare la qualità dei servizi erogati, nonché implementare processivi di innovazione (amministrativa, organizzativa, digitale) e di trasformazione.

Il Piano strategico del Dipartimento della Funzione pubblica del 2022 “Ri-formare la P.A. Persone qualificate per qualificare il Paese” ha dato avvio, per i dipendenti pubblici, a percorsi di opportunità professionali che hanno trovato il loro sbocco attraverso il progetto “PA 110 e lode” e l’introduzione della piattaforma Syllabus per la formazione digitale. Successivamente, la Direttiva sulla formazione del Ministro per la Pubblica Amministrazione, Sen. Zangrillo, datata 24 marzo 2023, ha individuato “la formazione e lo sviluppo delle conoscenze, delle competenze e delle capacità del personale della pubblica amministrazione” quale forma di “investimento” per la P.A., nonché quale “strumento fondamentale nella gestione delle risorse umane”. Per questo il Ministro pone l’accento sull’importanza della formazione del personale a tal punto da dover essere “inserita al centro dei processi di pianificazione e programmazione delle amministrazioni pubbliche…. coordinata e integrata con gli obiettivi programmatici … trovando una piena integrazione nel ciclo della performance”.

Infatti, specifica il Ministro Zangrillo nella Direttiva del 28 novembre 2023[3] in materia di misurazione e valutazione della performance: “Quando si misura il merito di una persona non si esprime una valutazione valoriale sulla persona, ma anzi si declina il suo profilo di competenze, di esperienze, il suo potenziale.  Quindi, valutare il merito significa misurare la capacità che abbiamo di esprimere i nostri talenti, le nostre virtù; significa individuare le aree di miglioramento…”. Tutto ciò significa impegnarsi a far crescere le persone, che si traduce nel creare “valore pubblico” [4].

La formazione è concepita, dunque, quale leva strategica finalizzata a rafforzare e sviluppare nei dipendenti pubblici il senso e il “valore pubblico” del lavoro.

La strategia di gestione del capitale umano deve essere incentrata sulla cura della salute -  organizzativa e professionale - delle risorse umane. Salute organizzativa e salute professionale rappresentano, infatti, due aspetti complementari e imprescindibili per la creazione di “valore pubblico”. Attraverso il reclutamento di profili adeguati e formando competenze utili alle strategie pianificate (salute professionale), adeguando l’organizzazione alle strategie pianificate e innovando le metodologie di “lavoro agile” e altre forme di “work-life balance” (salute organizzativa), anche gli Atenei devono puntare a raggiungere uno sviluppo organizzativo, garantendo al contempo quel benessere lavorativo favorevole al processo di cambiamento in atto. In altri termini, curare la salute organizzativa e professionale delle risorse umane, valorizzandone il merito, rappresenta una “condizione abilitante” per raggiungere l’efficienza e l’efficacia lavorativa e realizzare obiettivi attraverso azioni funzionali al raggiungimento delle strategie e al perseguimento delle missioni istituzionali dell’Ente [5].

Diventa indispensabile per le PP.AA. reclutare personale per consentire non solo di recuperare le risorse umane perse a seguito del turnover, ma anche e soprattutto selezionare le più opportune professionalità che possano consentire agli Atenei di affrontare, con le giuste competenze, le evoluzioni delle attività dell’odierna “nuova Pubblica Amministrazione”, che necessita sempre più di personale con capacità e competenze tecnico-pratiche, soprattutto in campo digitale, nonché di personale con competenze necessarie a guidare in una prospettiva strategica le profonde trasformazioni in atto in ambito pubblico.

Il cosiddetto “nuovo alfabeto” della Pubblica amministrazione: A come Accesso (nuova stagione concorsuale per ringiovanire la PA, favorendo il ricambio generazionale), B come Buona amministrazione (semplificazione e buone pratiche), C come Capitale umano (competenze e formazione), D come Digitalizzazione (sviluppo dell’informatizzazione con riforme e interventi tecnologici) prevede quattro assi sui quali ci si sta muovendo da alcuni anni a questa parte per rinnovare la Pubblica Amministrazione, nell’ottica di una riforma per la crescita e la competitività. In questo nuovo contesto si inserisce l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale (IA) nelle Pubbliche Amministrazioni, grazie alla sua rapida e immediata disponibilità di soluzioni che permettono di automatizzare ed efficientare un’ampia gamma di processi e servizi.

Con l’avvento dell’IA possiamo dire che è ormai aperto un nuovo e affascinante capitolo che coinvolge appieno la vita delle PP.AA., ricco di opportunità e, allo stesso tempo, denso di sfide, principalmente riguardanti implicazioni etiche e di sicurezza dei dati, nonché più in generale il cambiamento della cultura del lavoro. Anche per questo occorre pensare a percorsi di formazione cui indirizzare i dipendenti pubblici per un corretto uso dell’IA finalizzata a generare valore nell’organizzazione tramite soprattutto l’applicazione di “strumenti generativi” [6].

 

L’importanza della nuova comunità professionale quale “viaggio condiviso”

Nel mondo universitario e degli enti pubblici di ricerca, caratterizzato da disomogeneità delle organizzazioni interne, spesso dovuta alle dimensioni degli Atenei, non sempre è facile trovare Uffici o Servizi appositamente dedicati alla formazione dei dipendenti. Ciò va a discapito del forte impulso che è oggi richiesto sui temi dello sviluppo delle competenze delle risorse umane, per affrontare le sfide di un’amministrazione pubblica sempre più inclusiva.

La creazione della nuova community mira proprio a costituire un “presidio tematico” che supporti gli uffici interessati e li affianchi sui temi della formazione e dello sviluppo delle competenze, attraverso condivisione di norme, programmi e processi, così da soddisfare le indicazioni delle direttive ministeriali. Attraverso specifiche proposte formative rivolte al personale degli Atenei si cercherà di implementare una sorta di life long learning per il personale tecnico-amministrativo attraverso percorsi strutturati che servano a rafforzare le competenze fondamentali per lo sviluppo delle strategie e valorizzare le professionalità di ciascuno.

La comunità è stata concepita, quindi, con l'obiettivo di diventare un punto di riferimento per chi desidera migliorare e condividere le proprie conoscenze, promuovendo un ambiente di apprendimento e collaborazione, innovazione e crescita, sia personale che dell’organizzazione, garantendo più facilmente “compliance” e miglioramento della reputazione dell’Ente.

Per condividere idee, conoscenze e informazioni, scambiare opinioni, trovare insieme soluzioni a problematiche comuni, partecipare attivamente al confronto, condividere best practices e soluzioni innovative, da gennaio 2025 sarà attiva una mailing list, con iscrizione libera e gratuita, compilando il form reperibile al link  https://www.puntopersonale.it/presiditematici/puntocomfort2024.html

Una comunità quale “ambiente dinamico” che accompagnerà non solo il percorso di crescita di ogni membro arricchendone le competenze individuali, ma supporterà lo sviluppo e il “nutrimento” di talenti e contribuirà anche a crescere professionalmente insieme, nonché a creare un luogo dove l’apprendimento potrà diventare un “viaggio condiviso”.

 

 

[1] L’art. 7, del D. Lgs. n. 165/2001 recita:

- al comma 1: Le pubbliche amministrazioni garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne e l'assenza di ogni forma di discriminazione… nella formazione professionale…”;

- al comma 4: “Le amministrazioni pubbliche curano la formazione e l'aggiornamento del personale, ivi compreso quello con qualifiche dirigenziali, garantendo altresì l'adeguamento dei programmi formativi, al fine di contribuire allo sviluppo della cultura di genere della pubblica amministrazione”.

A livello contrattuale in ambito universitario si segnala in particolare l’art. 73, comma 1, del CCNL 2006/2009 il quale prevede che: “La formazione e l’aggiornamento professionale del personale di categoria EP sono assunti come metodo permanente teso ad assicurare il costante adeguamento delle competenze allo sviluppo del contesto culturale, tecnologico e organizzativo di riferimento”.

[2] Con il Decreto 28 giugno 2023 sulle competenze trasversali del personale di qualifica non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni il Ministro per la pubblica Amministrazione ha adottato la costruzione di un “Framework” (modello) di competenze trasversali. Il Decreto si inserisce nell’ambito della Riforma del mercato del lavoro (R 2.3.1) prevista nel Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza “Italia Domani” (PNRR), che ha promosso la riprogettazione del sistema dei profili professionali in un modello articolato su conoscenze, competenze e capacità caratteristiche della posizione da ricoprire. Si tratta di una tappa afferente alla Milestone M1C1-58 “Entrata in vigore degli atti giuridici per la riforma del pubblico impiego”, a completamento di quanto già definito per il personale dirigenziale con il “Modello di competenze dei dirigenti della Pubblica Amministrazione italiana”, previsto nelle Linee guida sull’accesso alla dirigenza pubblica.

[3] Con la Direttiva del Ministro Zangrillo del 28 novembre 2023 sono state date nuove indicazioni in materia di misurazione e di valutazione della performance individuale e con la successiva Direttiva del 24 gennaio 2024 è stata prevista l’assegnazione, a tutto il personale di livello dirigenziale, di obiettivi che impegnino il dirigente stesso a promuovere un'adeguata partecipazione ad attività di formazione per sé stesso e per il personale assegnato, per un impegno complessivo non inferiore alle 24 ore annue.

[4] Il concetto di “valore pubblico” si riferisce alla capacità delle amministrazioni pubbliche di generare e sostenere benefici per la collettività. È un concetto fondamentale per garantire che le azioni e le decisioni prese dalle amministrazioni pubbliche siano orientate al benessere della società nel suo complesso.

Generalmente per “valore pubblico” si intende il livello di benessere complessivo (cioè non solo economico o sociale o ambientale, ma sia economico, sia sociale, sia ambientale) dei cittadini, delle imprese e degli altri stakeholder creato da un’amministrazione pubblica, o co-creato da una filiera di PA e organizzazioni private e no profit.

Per approfondimenti si rinvia all’intervista del Dott. A. Naddeo al Prof. Deidda Gagliardo, in   https://antonionaddeo.blog/2024/01/20/bozza-automatica/

Per “valore pubblico in senso ampio” s’intende l’impatto medio generato dalle politiche dell’ente sul livello di benessere complessivo (multidimensionale, cioè sia economico, sia sociale, sia ambientale, sia sanitario ecc.) di cittadini e imprese, ottenuto governando le performance in tale direzione, proteggendo dai rischi connessi, tutelando lo stato di salute delle risorse dell’ente: dunque, performance management come leva di creazione del Valore Pubblico; risk management come leva di protezione del Valore Pubblico; organizzazione e salute delle risorse come condizione abilitante del Valore Pubblico. Per approfondimenti si rinvia a: “Valore pubblico domande e risposte - La creazione del Valore Pubblico territoriale nelle Regioni. Verso il PIAO - Gli Innovation Lab di FormezPA”, marzo 2023 - https://www.formez.it/sites/default/files/valore_pubblico_-_domande_e_risposte_marzo_2023_def_.pdf

[5] A proposito di competenze e valore pubblico si richiama il progetto affidato a Formez dal Dipartimento della Funzione Pubblica, denominato “RiVa - La gestione strategica delle risorse umane per creare Valore Pubblico”, finanziato dal PNRR “Sub-Riforma 2.3.1 Riforma del mercato del lavoro della PA” che ha l’obiettivo generale di progettare, sperimentare e sviluppare un modello HRM Competency Based per l’implementazione del processo di programmazione e gestione strategica, valido per tutte le PP.AA. e adattato in funzione delle peculiarità dei diversi comparti. Il progetto intende individuare una metodologia unitaria ed integrata di gestione delle risorse umane in chiave strategica, basata su modelli di competenze, anche al fine di favorire l’evoluzione del mercato del lavoro e lo sviluppo di carriera nella pubblica amministrazione. Al progetto hanno aderito ben 10 Università. Per approfondimenti: https://www.riva.gov.it/  

[6] Per saperne di più sulle potenzialità e sulle ricadute dei diversi tipi di intelligenza artificiale: https://www.formez.it/notizie/formazione-sullintelligenza-artificiale-si-riparte-un-ciclo-3-webinar