COVID-19: L’occasione d’oro per assumere i migliori talenti

Ho scovato di recente questa ricerca dell’Harvard Business Review del 2010 Roaring Out of Recession https://hbr.org/2010/03/roaring-out-of-recession che ha studiato come si sono comportate 4.700 aziende in 3 crisi storiche degli ultimi 40 anni. Sintetizzando al massimo i risultati della ricerca:

• Le aziende che reagiscono applicando solo strategie di taglio dei costi hanno la più bassa probabilità di trarre vantaggio dalla crisi (21%)
• Le aziende che si sono distinte per grandi investimenti durante i periodi di recessione hanno solo il 26% di probabilità di diventare leader di mercato
• La più alta probabilità (37%) di trarre vantaggio dalla crisi è stata identificata in un insieme di aziende capaci di attuare il corretto mix di mosse difensive e offensive.

Gli analisti hanno chiamato queste ultime aziende Progressive companies e hanno osservato che sono accumunate da un’oculata riduzione dei costi guidata dal migliorare l’efficenza operativa e al contempo investimenti mirati in marketing, R&D e in nuovi asset.

In altre parole le aziende migliori sono quelle capaci di portare a bordo persone — gli architetti del futuro — per ridisegnare il post crisi, proprio mentre sono ancora al lavoro i soccorritori, impegnati nei piani di salvataggio e di messa in sicurezza dell’azienda.

Da questa prospettiva allora la crisi non è altro che un cambio di campo e di regole del gioco nella competizione. Più che concentrarsi su domande come Quanto durerà? Il remote working sarà dimenticato? A che punto siamo con il vaccino? È opportuno chiedersi:

Di quali persone ha bisogno l’organizzazione in cui lavoro per uscire avvantaggiata da questa crisi? Ho già in casa la squadra capitanata dagli architetti del futuro che disegnano il post crisi?

Ora, è evidente che non si tratta di aumentare il numero totale dei propri dipendenti e collaboratori. Purtroppo ogni crisi porta con se tagli di personale. Si tratta al contrario di applicare la riduzione non in maniera indistinta. L’hiring freeze incondizionato, per usare il termine anglosassone che ci piace molto, non porta scientificamente e razionalmente ad alcun vantaggio competitivo.

L’unica cosa certa è che per affrontare periodi di crisi occorrono, come sempre ma ancora di più, le persone migliori. Le persone fanno la differenza nella competizione, ancora di più in momenti storici che mescolano le carte del mazzo.

E il momento per portare a casa le persone migliori è soprattutto questo. Per due semplici ragioni.

1. Mai così tanti candidati attivi

Nei giorni di crisi, come avviene ora, il flusso in entrata di candidati in ricerca attiva è altissimo. Le persone, noi tutti, abbiamo più tempo e voglia per fare un punto nave sulla nostra carriera e per approfondire nuove opportunità.

Chi fa il nostro mestiere (headhunter) sa della fatica enorme che si fa, in tempi normali, a incuriosire ed ingaggiare i talenti più richiesti sul mercato. Indistintamente dal settore e dal ruolo ricoperto. Nei mesi di crisi molti candidati che chiamiamo passivi si trasformano in attivi.

Sui canali online di comunicazione registriamo un +75% delle candidature spontanee rispetto ai periodi pre Corona.

Parimenti registriamo anche un aumento similare nel numero di colloqui che riusciamo a svolgere con candidati altamente qualificati che prima erano semplicemente irraggiungibili.

Impossibile avere questo livello di occasioni quando il mercato viaggia a gonfie vele, sia dal punto di vista numerico che qualitativo.

2. Gestione della selezione online

Questo rappresenta per molte aziende un problema insormontabile. Non assumo perché non posso incontrare le persone fisicamente. Che tradotto vuol dire: “Non sono in grado di costruire o di adattare il mio processo selettivo / le mie abitudini alla nuova realtà”.

Questo crea un’opportunità immensa per chi sa adattarsi e abituarsi prima di altri alle nuove regole del gioco. Vista dal punto di vista competitivo: molti dei tuoi competitor saranno frenati nell’assumere gli architetti del futuro, oltre che da una visione miope di breve termine, anche da una difficoltà nel rivedere i propri processi selettivi.

Un processo selettivo basato sia su strumenti di comunicazione online che su strumenti di collaborazione online accelera in maniera consistente i tanti tempi morti della selezione. Chi sarà più avvantaggiato alla fine della crisi? Chi ha metabolizzato nuovi modus operandi o chi è rimasto fermo alle vecchie abitudini?

 

Competere oltre la pandemia

Personalmente vivo la mia vita professionale, il mercato e l’azienda che ho co- fondato, in continua competizione con gli altri player del nostro stesso settore. È ciò che mi motiva di più: cercare di fare meglio degli altri, di offrire un servizio migliore provando sempre ad innovare. Costruire processi snelli e basati su strumenti tecnologici efficaci per consentire ai nostri consulenti di lavorare portando più valore ai clienti e ai candidati che serviamo ogni giorno.

Questa pandemia crea un trauma senza precedenti che ci ha obbligato per diverse settimane a concentrarci solo su azioni / strategie di breve periodo. Quando però emergeremo da questa tragedia sarà avvantaggiato chi di noi ha anche applicato strategie di lungo periodo.

Se fai parte di un’organizzazione con un solido patrimonio questo è il momento per portarsi a casa i top player che ti daranno un enorme vantaggio competitivo. Chi ti viene in mente di veramente forte che non sei ancora riuscito a raggiungere/ingaggiare?