Molestie sul luogo di lavoro: recepita la convenzione OIL

Abstract

Nella Gazzetta Ufficiale del 26 gennaio 2021 è pubblicata la Legge 15 gennaio 2021, numero 4 (e in vigore dal giorno successivo, anche se gli effetti si avranno non prima del 2022) di Ratifica ed esecuzione della Convenzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro n.190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, adottata a Ginevra il 21 giugno 2019, nel corso della 108ª sessione dell’OIL.

 

Indice:

1. Obiettivi e destinatari della Convenzione: non solo i lavoratori

2. Molestie: lo scenario statistico dei dati

3. Molestie: la convenzione 190, aspetti contenutistici

4. Molestie: estinatari della Convenzione. Gli Stati membri e le organizzazioni di rappresentanza datoriali e dei lavoratori

5. Molestie: protezione e prevenzione

6. Molestie: considerazioni conclusive

 

1. Obiettivi e destinatari della Convenzione: non solo i lavoratori

Scopo della Convenzione è “proteggere” i lavoratori e altri soggetti facenti parte del mondo del lavoro indipendentemente dal loro status contrattuale: vengono così annoverate nel raggio di tutela anche le persone in formazione, i tirocinanti, gli apprendisti, i lavoratori licenziati, i volontari, le persone alla ricerca di un impiego e i candidati ad un lavoro, fino agli individui che esercitano l’autorità, i doveri e le responsabilità di un datore di lavoro.

Il provvedimento chiarisce l’ambito di applicazione e detta le regole per la prevenzione e tutela dei lavoratori dipendenti cui si affiancheranno attività di orientamento e formazione.

 

2. Molestie: lo scenario statistico dei dati

Volgendo lo sguardo ai dati ISTAT, l’indagine sulla sicurezza dei cittadini 2016 ha permesso di stimare il numero delle donne che, nel corso della loro vita e nei tre anni precedenti all’indagine, sono state vittime di molestie e di ricatti sessuali in ambito lavorativo. Vengono comprese le molestie sessuali con contatto fisico fino al tentativo di utilizzare il corpo della donna come merce di scambio, con la richiesta di prestazioni o rapporti sessuali o di una disponibilità sessuale in cambio della concessione di un posto di lavoro o di un avanzamento.

Numerose sono altresì le violenze in sede di lavoro di natura non sessuale: ad esempio contro i conducenti di mezzi pubblici e contro le figure sanitarie, che per via della loro esposizione hanno subito violenze da parte delle utenze. La crescente attenzione delle organizzazioni di categoria richiede una attenta disamina del problema, sicché è chiaro che ci si trova al cospetto di un fenomeno dalle enormi dimensioni e che non a caso è stato preso in considerazione a livello europeo.

 

3. Molestie: la convenzione 190, aspetti contenutistici

Un testo snello ma capace di coprire un’ampia cerchia di destinatari, come si evince dalla definizione estesa di “violenza e molestie”: l’articolo 1 le definisce come “l’insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico, includendo la violenza e le molestie di genere”. In tale ultimo caso si fa riferimento alla violenza e alle molestie nei confronti di persone a causa del loro sesso o genere, o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, ivi comprese le molestie sessuali.

Risulta evidente l’attenzione che la Convenzione riserva alle minacce, al mobbing e allo stalking.

Tali violenze o minacce definite all’articolo 1 non vengono circoscritte al luogo di lavoro sicché, da un punto di vista applicativo, la convenzione in analisi si applica alle violenze e alle molestie nel mondo del lavoro che si verifichino in occasione o in connessione al lavoro o che scaturiscano da esso in svariati modi: si parla di “posto di lavoro”, ivi comprendendo

spazi pubblici e privati laddove questi rappresentino un suo segmento,

di luoghi in cui il lavoratore riceve la retribuzione, destinati alla pausa o alla pausa pranzo, oppure luoghi di utilizzo di servizi igienico-sanitari o negli spogliatoi;

di spostamenti o viaggi di lavoro, di formazione, finalizzati alla partecipazione ad eventi o per lo svolgimento di attività sociali correlate al lavoro; oppure a seguito di comunicazioni di lavoro, incluse quelle rese possibili dalle tecnologie dell’informazione e della comunicazione;

all’interno di alloggi messi a disposizione dai datori di lavoro ed infine durante gli spostamenti per recarsi al lavoro e per il rientro dal lavoro.

Insomma: la casistica è così ampia da toccare ogni porzione topologica e fisiologica collegato allo svolgimento della prestazione lavorativa e che vedono il lavoratore tutelato in ogni momento.

L’estensione della tutela si scorge anche dal piano soggettivo: la convenzione protegge tutte le lavoratrici e i lavoratori indipendentemente dallo status contrattuale e dunque i volontari, gli apprendisti, chi è alla ricerca di un lavoro e chi è stato licenziato, chi opera nell’economia “informale” e chi svolge funzioni datoriali. Per quanto concerne poi l’aspetto settoriale, l’articolo 2 della Convenzione specifica che: “la presente Convenzione si applica a tutti i settori, sia privati che pubblici, nell’economia formale e informale, in aree urbane o rurali”.

 

4. Molestie: estinatari della Convenzione. Gli Stati membri e le organizzazioni di rappresentanza datoriali e dei lavoratori

Ai sensi dell’articolo 4 della Convenzione sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, gli Stati, quali destinatari dei precetti contenuti nella Convenzione, saranno tenuti ad assicurare un intervento integrato e multilivello, anche di genere, al fine di prevenire e reprimere i fenomeni descritti, anche con il contributo delle parti sociali. Destinatari della Convezione sono poi le organizzazioni di rappresentanza datoriali e dei lavoratori, il cui intervento giocherà un ruolo fondamentale nell’applicazione dei principi sanciti dalla Convenzione.

Segnatamente ai paesi membri, essi sono chiamati ad adottare provvedimenti che includano:

il divieto di violenza e molestie ai sensi di legge;

la garanzia che le politiche pertinenti contemplino misure per l’eliminazione della violenza e delle molestie;

l’adozione di una strategia globale che preveda l’attuazione di misure di prevenzione e contrasto alla violenza e alle molestie;

l’istituzione o il rafforzamento dei meccanismi per l’applicazione e il monitoraggio;

la garanzia per le vittime di poter accedere a meccanismi di ricorso e di risarcimento, come pure di sostegno; l’istituzione di misure sanzionatorie;

lo sviluppo di strumenti, misure di orientamento, attività̀ educative e formative e la promozione di iniziative di sensibilizzazione secondo modalità̀ accessibili e adeguate;

 la garanzia di meccanismi di ispezione e di indagine efficaci per i casi di violenza e di molestie, ivi compreso attraverso gli ispettorati del lavoro o altri organismi competenti.

Per ottemperare a tutto ciò, all’articolo 6 è previsto che ciascuno Stato membro si debba impegnare per adottare leggi, regolamenti e politiche idonei a garantire il diritto alla parità̀ e alla non discriminazione in materia di impiego e professione per le lavoratrici, per i lavoratori e per altri soggetti appartenenti ad uno o più gruppi vulnerabili o a gruppi in situazioni di vulnerabilità̀ che risultino sproporzionatamente colpiti da violenza e molestie nel mondo del lavoro.

Le organizzazioni di rappresentanza dei datori di lavoro e dei lavoratori, dal canto loro, saranno chiamate ad adoperarsi al fine di garantire che la violenza e le molestie nel mondo del lavoro siano oggetto delle politiche nazionali pertinenti, come quelle in materia di salute e sicurezza, parità̀ e non discriminazione sul lavoro, nonché́ quelle in materia di migrazione; che siano messi a disposizione dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle rispettive organizzazioni, come pure delle Autorità̀ competenti, misure di orientamento, risorse, formazione o altri strumenti, in formati accessibili a seconda dei casi, sui temi della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, ivi comprese la violenza e le molestie di genere; ed infine, da un punto di vista divulgativo, che vengano attuate iniziative in materia, tra cui campagne di sensibilizzazione nei luoghi di lavoro.

 

5. Molestie: protezione e prevenzione

Ai sensi degli articoli 7 e 8 della Convenzione, ciascuno Stato membro deve impegnarsi per adottare leggi e regolamenti idonei a definire e proibire la violenza e le molestie nel mondo del lavoro, inclusi violenza e molestie di genere. Per ottemperare a tale previsione, la Convenzione prevede che ciascun membro sarà tenuto ad assumere misure adeguate a prevenire questi fenomeni, tramite azioni determinanti: dapprima, il riconoscimento del ruolo determinante delle Autorità pubbliche, con riferimento ai lavoratori dell’economia informale l’identificazione; passando poi tramite una consultazione costante e proficua con le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori interessate; approdando infine all’adozione di misure che garantiscano una protezione efficace di tali soggetti e che dovranno dunque essere multidisciplinari e personalizzate, tenendo conto di tutte le peculiarità del caso e della categoria cui fanno parte i soggetti protetti.

 

5. Cosa comporta la ratifica della Convenzione Oil

Tutte le azioni finora descritte potranno e dovranno essere concretizzate attraverso l’emanazione di leggi e regolamenti, come pure tramite contratti collettivi o altre misure conformi alle procedure nazionali, che richiedano ai datori di lavoro di intraprendere misure adeguate e proporzionate al rispettivo livello di controllo in materia di prevenzione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro: è quanto stabilisce l’articolo 7 della Convenzione, che specifica le modalità di azione prevedendo interventi multisettoriali.

Invero, in sede di consultazione con i lavoratori e i loro rappresentanti occorrerà definire una politica in materia di violenza e di molestie nei luoghi di lavoro; nell’ambito della gestione dei rischi psicosociali volti a tutelare la salute e la sicurezza sul lavoro; tramite l’adozione di misure per prevenire le conseguenze della violenza e delle molestie e tenerli sotto controllo; anche la divulgazione giocherà un ruolo predominante, sicché le organizzazioni di riferimento saranno tenute ad erogare informazione e formazione ai lavoratori e ad altri soggetti interessati, in modalità accessibili a seconda dei casi, in merito ai pericoli e ai rischi identificati di violenza e di molestie e alle relative misure di prevenzione e di protezione, ivi compresi sui diritti e sulle responsabilità dei lavoratori e di altri soggetti interessati.

Occorre precisare che la disposizione parla di “misura in cui sia ragionevolmente fattibile”, per venire incontro alle diverse esigenze delle organizzazioni di riferimento e dei datori di lavoro.

 

6. Molestie: considerazioni conclusive

L’adesione alla Convenzione 190 da parte del nostro paese estende di molto la tutela al mondo del lavoro visto che si rivolge anche a soggetti non vincolati dal contratto di lavoro e a tutti i settori produttivi.

Ciò rappresenta un importante passo avanti se si pensa che prima d’ora le tutele erano rimesse alle contrattazioni collettive o a specifiche regolamentazioni. La Convenzione Oil assurgerebbe ad importante conquista nell’ottica della “prevenzione” e della creazione di ambienti lavorativi migliori.